给领导请假不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、不构成旷工的情形
因正当事由请假且履行合理请假手续
- 员工若因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（例如医院诊断证明），即使领导未批准，也不应认定为旷工。因为在此情况下，员工已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。
- 举例：员工因突发阑尾炎需要紧急手术，已提前通过公司系统提交了请假申请，并附上了医院的诊断证明和手术通知。尽管领导未及时审批，但员工因病未能出勤，不应视为旷工。
单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素
- 若单位的请假制度本身不合理（如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况），或者领导在审批请假时存在不合理行为（如故意刁难、歧视等），导致员工的合理请假请求未被批准，那么员工因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。
- 举例：公司规定所有请假均需总经理签字批准，而总经理长期出差无法及时审批，导致员工合理的请假请求无法得到及时处理。在此情况下，员工因等待审批而未能出勤，不应被认定为旷工。
紧急情况下的特殊处理
- 在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，员工应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。这种情况下，员工的行为通常也不应被认定为旷工。
二、可能构成旷工的情形
- 请假事由不合理且无正当理由不出勤
- 如果员工请假事由不合理（如编造虚假理由），或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。
- 举例：员工以“家里有事”为由请假，但未提供具体事由和证明材料，且领导未批准其请假申请。在此情况下，员工擅自缺勤，可能被认定为旷工。
三、建议与提醒
严格按照公司流程办理请假事宜
- 为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。
保留相关证据
- 员工在请假时，应保留好请假申请、相关证明材料以及与领导的沟通记录等证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中，将起到至关重要的作用。
及时沟通与反馈
- 如果领导未及时回复请假申请，员工可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。同时，员工也应关注公司的请假审批进度，及时跟进并处理可能出现的问题。
综上所述，给领导请假不批是否算旷工，并非一概而论的问题。而是需要根据员工请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。因此，在实际操作中，建议员工和用人单位都严格遵守相关法律法规和公司规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。