煤矿用工在一定条件下可以劳务派遣，但存在严格限制。具体分析如下：

1. 法律允许性
   根据《劳动合同法》第66条及《劳务派遣暂行规定》第3条，劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性或替代性”岗位（简称“三性”岗位）。煤矿行业中，若用工岗位符合以下特征，可依法使用劳务派遣：
   

• 临时性：如季节性采煤、设备检修等短期项目；
  
• 辅助性：如后勤保障、食堂管理等非核心业务；
  
• 替代性：如员工因病假、产假等临时离岗时的顶替。
  

但需注意：煤矿核心岗位（如井下采掘、通风、瓦斯检测等直接涉及安全生产的岗位）不得使用劳务派遣，否则可能因违反“三性”原则被认定为违法用工。

1. 程序合法性
   即使岗位符合“三性”，煤矿企业还需履行以下程序：
   

• 民主协商：需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案并与工会或职工代表平等协商确定辅助性岗位清单；
  
• 公示告知：将确定的辅助性岗位清单向全体职工公示；
  
• 比例限制：劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的10%（依据《劳务派遣暂行规定》第4条）。
  

风险提示：若未履行上述程序或超比例使用劳务派遣，可能面临劳动行政部门责令改正、罚款（每违规使用1人罚款5000-10000元），甚至被要求与劳务派遣工直接签订劳动合同。

1. 安全责任归属
   煤矿行业属于高危行业，根据《安全生产法》第25条，企业需对劳务派遣工进行岗位安全操作规程和安全操作技能的教育和培训。若因培训不到位导致安全事故，企业需承担主要责任，劳务派遣单位承担连带责任。

建议：

• 煤矿企业应严格界定“三性”岗位范围，避免在核心岗位使用劳务派遣；
  
• 完善劳务派遣协议，明确双方在劳动报酬、社会保险、安全培训等方面的责任划分；
  
• 定期自查劳务派遣用工比例及程序合法性，降低法律风险。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。