带薪休假工资确实受到仲裁时效的限制。以下是对这一问题的详细分析：
仲裁时效的一般规定：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
带薪休假工资的特殊性：
- 带薪休假工资，作为职工因未享受带薪年休假而应获得的补偿，其性质与一般的劳动报酬有所不同。然而，在司法实践中，对于未休带薪年休假而支付的劳动报酬类争议，一般参照劳动报酬的仲裁时效，即2年（但需注意，此处2年并非直接由《劳动争议调解仲裁法》规定，而是司法实践中的通常做法，且具体时效可能因地区而异，但多数地区倾向于采用2年时效）。不过，更严格地说，根据《劳动争议调解仲裁法》的一年时效原则，若直接适用，则带薪休假工资的仲裁时效也应为一年，但实践中对于此类争议往往给予了更长的保护期，即参照劳动报酬的时效处理。为避免混淆，在此明确，按照最严格的法律条文解释，带薪休假工资的仲裁时效原则上为一年，但司法实践中可能参照劳动报酬的时效延长至两年，具体需根据当地司法实践判断。
- 对于主张2年前（或一年前，严格依据法律条文）带薪年休假工资的，劳动仲裁和法院一般不予支持，除非存在时效中断或中止的情形。
时效的计算起点：
- 带薪休假工资的仲裁时效计算起点，通常是从职工知道或者应当知道其未享受带薪年休假且未获得相应工资补偿之日起计算。这可能涉及到职工与用人单位之间的沟通记录、工资单、休假安排等证据。
用人单位的规章制度：
- 用人单位不能在规章制度中规定“带薪年休假逾期作废”，因为这违反了《劳动法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规的规定。职工的带薪年休假是法定权利，用人单位应当予以保障。
法律建议：
- 如果您认为自己的带薪休假工资权益受到了侵害，建议尽快收集相关证据，如工资单、休假安排、与用人单位的沟通记录等，并在仲裁时效期间内向劳动仲裁机构提起仲裁申请。
- 同时，也建议您与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决争议。如果协商无果，再考虑通过法律途径维护自己的权益。
总结来说，带薪休假工资确实受到仲裁时效的限制，原则上为一年（司法实践中可能参照劳动报酬的时效延长至两年），从职工知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，建议您在发现自己的权益受到侵害后，尽快采取行动，以免超过仲裁时效而失去维权的机会。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。