工作日值班后安排调休，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定角度

根据《劳动法》及相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。对于延长的工作时间，用人单位应当安排劳动者补休，不能安排补休的，需支付加班费。工作日值班如果属于延长工作时间的情况，用人单位安排调休是符合法律精神的，旨在保障劳动者的休息权。

调休安排合理性角度

1. 调休时间合理：调休应当在与劳动者协商一致的基础上，安排在合理的时间段内。例如，不能在劳动者连续工作多日后，仅给予极短的调休时间，导致劳动者无法得到充分休息。一般来说，调休时间应与加班时间相对应，如加班一天，应安排至少一天的调休。
2. 调休方式明确：用人单位应明确调休的具体方式，如是在当月内安排调休，还是在之后的几个月内安排。同时，应将调休安排以书面形式告知劳动者，避免产生纠纷。例如，用人单位可以制定调休计划表，明确每位劳动者的加班时间和对应的调休时间，并由劳动者签字确认。

特殊情况角度

1. 法定节假日值班：如果是在法定节假日值班，用人单位不能仅安排调休，还需按照法律规定支付加班费。因为法定节假日具有特殊性，劳动者在法定节假日工作，牺牲了与家人团聚、休息的时间，用人单位应给予更高的补偿。根据规定，法定节假日加班的，用人单位应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。
2. 不定时工作制和综合计算工时工作制：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，其工作时间和休息休假安排与标准工时制有所不同。不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取的一种工作时间制度。综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对于这两种工作制的劳动者，用人单位在安排值班和调休时，需按照相关规定执行，确保劳动者的合法权益不受侵害。

实际操作建议

1. 保留证据：劳动者在工作日值班时，应保留好相关证据，如值班记录、考勤表等，以证明自己的加班事实。在发生纠纷时，这些证据将起到关键作用。
2. 及时沟通：如果用人单位安排的调休不合理或未安排调休，劳动者应及时与用人单位沟通，表达自己的诉求。通过友好协商，往往可以解决问题，避免矛盾升级。
3. 寻求法律帮助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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