单位改制时，经济补偿是否需要改变，取决于改制的具体情况以及劳动合同的变更或解除情况。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同继续履行的情况：

   • 如果单位改制后，原劳动合同继续履行，且改制未对劳动者的岗位、工资等劳动条件产生实质性影响，那么经济补偿通常不需要改变。因为经济补偿的计算通常与劳动者的工资、工作年限等因素相关，而这些因素在劳动合同未变更的情况下保持不变。

2. 劳动合同变更的情况：

   • 若单位改制导致劳动合同内容发生变更，例如岗位调整、工资降低等，且这种变更并非劳动者主动提出，那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可能需要与劳动者协商一致，并就变更后的劳动合同内容签订书面协议。在此情况下，如果变更后的劳动合同对劳动者的经济利益产生了不利影响，劳动者有权要求相应的经济补偿调整。但具体调整方式需根据双方协商结果或法律规定来确定。

3. 劳动合同解除的情况：

   • 如果单位改制导致劳动合同解除，那么根据《劳动合同法》的规定，用人单位通常需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常与劳动者在本单位的工作年限、月工资等因素相关。在单位改制的情况下，如果劳动合同解除是由于改制导致的客观情况变化（如业务调整、组织架构变更等），且用人单位无法继续履行原劳动合同，那么经济补偿的计算和支付应遵循相关法律法规的规定。
   • 具体计算公式（以解除劳动合同为例）：
     • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
     • 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
     • 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
     • 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4. 特殊情况下的经济补偿：

   • 在某些特殊情况下，如单位改制涉及破产、重整等程序，经济补偿的支付可能受到破产法等相关法律的特别规定。此时，经济补偿的支付顺序、标准等可能需遵循破产法的相关规定。

建议：

• 对于劳动者而言，在单位改制过程中，应密切关注劳动合同的变更情况，及时与用人单位沟通并了解自己的权益。如果发现用人单位存在违法行为或未按照法律规定支付经济补偿，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位而言，在改制过程中应严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动合同的变更或解除合法合规。同时，应积极与劳动者沟通协商，妥善处理经济补偿等事宜，以维护劳动关系的和谐稳定。

如有更多关于单位改制与经济补偿的具体问题，可以直接向我咨询。