员工享有的旅游福利在法律上不属于法定权利，但可能涉及以下法律概念或权益，具体需结合企业福利制度设计来分析：

1. 企业自主福利权范畴
   根据《劳动法》第四条及《劳动合同法》第三条，企业有权根据经营状况自主决定福利政策。旅游福利属于用人单位为吸引人才、提升员工满意度而提供的非法定福利，其性质类似于年终奖、补充商业保险等，法律未强制要求企业必须提供。

2. 可能关联的法定权利

   • 带薪年休假延伸：若企业将旅游安排在带薪年休假期间，需确保符合《职工带薪年休假条例》关于休假天数、工资支付的规定（如休假期间工资不得扣除）。
     
   • 劳动报酬变通形式：极少数情况下，若旅游费用被明确约定为工资组成部分（如“年薪包含旅游津贴”），则可能涉及《劳动法》第五十条关于工资支付的规定，但此类情形需以书面合同为依据。
     
   • 集体合同约定权：根据《劳动合同法》第五十一条，若企业通过工会与职工签订集体合同，可将旅游福利作为协商条款写入合同，此时福利具有合同约束力。

3. 实务建议

   • 企业端：建议将旅游福利写入规章制度或劳动合同，明确适用范围、标准及取消条件（如严重违纪可取消），避免因口头承诺引发纠纷。
     
   • 员工端：若企业单方取消已承诺的旅游福利，可依据《劳动合同法》第三十八条主张“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，但需保留相关证据（如邮件、公告等）。

总结：旅游福利本质是企业自主给予的额外待遇，法律未赋予员工强制主张权，但企业需遵守诚信原则及合同约定。如有具体争议（如福利取消、费用承担等），可进一步向我咨询细节。