员工请假没批是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、一般情况：请假未批且擅自缺勤可能构成旷工
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，完成劳动任务。员工有义务遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。
- 若员工请假理由或程序不符合公司规定或劳动合同约定，且未经批准擅自缺勤，这种行为通常被视为违反劳动纪律，可能构成旷工。
企业管理角度：
- 用人单位为维护正常生产经营秩序，通常会对未经批准的缺勤行为按旷工处理，以保障企业利益和工作正常进行。
- 旷工可能导致行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果，具体依据公司规章制度和劳动合同约定。
二、特殊情况：请假未批但不宜认定为旷工
法定权益保护：
- 员工因法定事由如病假、婚假、产假等请假，即使单位不批准，也不应视为旷工。这些权益受法律保护，用人单位应予以保障。
- 员工需按规定提供必要证明，如病假需提供医生证明，以确保请假理由的合理性。
紧急合理事由：
- 如家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。
- 员工应尽可能提供相关证明，以证明缺勤的合理性和紧迫性。
用人单位审批不合理：
- 若员工按规定程序和时间提前提交请假申请，用人单位无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，也不宜简单认定为旷工。
- 此情形反映了用人单位管理问题或审批流程不畅，非员工故意违规。员工可通过合法途径申诉和解决，维护自身合法权益。
三、公司规章制度与劳动合同的重要性
规章制度：
- 用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
- 规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。
劳动合同：
- 劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的重要文件。双方应在劳动合同中明确请假、审批的具体流程和规定，以确保双方权益清晰。
- 员工对请假审批结果有异议时，应首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解自身权益和申诉途径。
四、法律建议
完善请假审批制度：
- 用人单位应完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保审批过程公正、透明。
- 同时，应确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工，以避免不必要的纠纷。
加强沟通与管理：
- 用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
- 员工也应遵守用人单位的规章制度，按照规定的程序和要求申请请假，以确保自身权益不受损害。
依法处理争议：
- 若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。
- 在处理争议时，双方应提供充分证据支持自己的主张，以确保争议得到公正、合理的解决。
总结：员工请假没批是否算旷工需根据具体情况综合判断。在处理此类问题时，用人单位应依法制定和完善规章制度，加强沟通与管理；员工也应遵守规章制度，按规定流程请假。若发生争议，双方应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。