关于旷工离职时工资扣除的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要话题。首先，要明确的是，用人单位因劳动者本月旷工离职而扣上个月工资的行为是不合法的。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，如果劳动者在上个月已经正常付出了劳动，用人单位就应当按照约定足额支付该月工资，不能因为本月的旷工或离职行为而扣减。
接下来，我们详细探讨旷工离职时工资扣除的具体数额如何确定。这并非一个固定的数额，而是需要依据公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合确定。
公司规章制度与劳动合同的约定：
- 用人单位通常会在《员工手册》或内部规章制度中规定旷工的处罚标准，比如“旷工一天扣发三日工资”或“累计旷工三天视为自动离职”。如果劳动者在入职时已经签字确认了这些条款，那么这些制度对劳动者就具有约束力。
- 如果劳动合同中明确约定了旷工扣款的比例，比如“旷工按日工资的200%扣除”，那么这个约定将优先于一般制度适用。但需要注意的是，这个约定必须符合法律的底线，不能违反相关法律法规的规定。
- 扣款金额必须合理，不得使劳动者当月工资低于当地最低工资标准。例如，如果某员工月工资5000元，旷工两天按制度应扣2000元，但扣除后剩余3000元低于当地最低工资标准（如4000元），那么超出部分就是无效的。
法律依据与限制：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者原因造成经济损失的，用人单位可以扣除工资进行赔偿，但每月扣除部分不得超过月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于最低工资标准。
- 如果没有直接经济损失，仅因旷工行为本身，用人单位是无权全额扣除工资的。例如，员工无故旷工但未影响项目进度，单位最多可以按制度扣除一定比例的绩效工资，而非全部工资。
- 旷工达到制度规定的天数（如连续三天）可能构成“严重违反规章制度”，单位可以单方解除劳动合同，但仍需支付劳动者已提供劳动的报酬。
实际处理中的注意事项：
- 用人单位在处理旷工离职时，需要证明旷工的事实，比如提供考勤记录、催告通知等证据。如果缺乏这些证据，可能被认定为违法解除劳动关系，需要支付赔偿金。
- 在实践中，可以通过协商的方式解决旷工离职的工资扣除问题。比如，允许员工补假抵扣旷工天数，避免直接扣款引发的纠纷。
- 如果劳动者对扣款有异议，可以向劳动监察部门投诉或申请仲裁。法院在审理时会重点审查扣款是否合法合理。
示例说明：
- 合规案例：某公司制度规定旷工一天扣发当日工资的50%（不超过月工资的20%），员工A月工资6000元，旷工两天，扣除600元（6000÷21.75×2×50%），剩余5400元高于最低工资标准，这是合法有效的。
- 违规案例：某公司以旷工为由全额扣除员工B当月工资8000元，导致B实发工资为0，这明显违反了法律规定，B可以通过仲裁主张补足工资及经济补偿。
综上所述，旷工离职时工资扣除的具体数额需要依据公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合确定。劳动者在遇到此类情况时，应当依法维护自己的合法权益，通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径寻求解决。同时，也要注意收集和保留相关证据，以支持自己的主张。