工伤复工后领导考核本身不违法，但考核方式或结果处理若存在特定情形则可能违法，需根据具体情况判断并采取相应处理措施。以下从不同角度进行分析：

1. 考核的合法性基础
   工伤职工复工后，用人单位有权根据其岗位需求和工作能力制定合理的考核标准，这是企业正常管理权的体现。但考核必须满足两个核心条件：

   • 与工作内容相关：考核指标应与职工实际承担的岗位职责匹配，例如对销售岗位考核业绩、对技术岗位考核技能等。若考核内容与工作无关（如强制要求工伤职工参加高强度体能测试），则可能涉嫌违法。
     
   • 不歧视工伤职工：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变。即使复工后，用人单位也不得以“考核不达标”为由降低工资、调岗或解除劳动合同，除非能证明职工确实无法胜任原工作且经过培训或调岗后仍不能胜任。

2. 可能违法的情形及处理方式

   • 情形一：以考核为由变相降薪或调岗
     若领导以“考核不达标”为由单方面降低工资、调整至更低薪资岗位，或强迫职工接受不合理的工作安排（如从办公室调至体力劳动岗位），则涉嫌违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）和第三十八条（未及时足额支付劳动报酬）。
     处理建议：

     1. 收集证据：保留工资条、调岗通知、考核记录、与领导的沟通记录（如微信、邮件）等；
        
     2. 书面异议：向用人单位提交书面异议，明确拒绝不合理调岗或降薪，并要求恢复原待遇；
        
     3. 投诉或仲裁：若用人单位拒不改正，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张赔偿。

   • 情形二：考核标准歧视工伤职工
     若考核标准明显针对工伤职工的生理缺陷（如对腿部受伤职工要求长时间站立工作），或未考虑工伤导致的劳动能力下降（如未提供辅助工具或调整工作量），则可能违反《就业促进法》第二十六条（用人单位招用人员不得歧视残疾人）和《劳动法》第五十四条（用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件）。
     处理建议：

     1. 申请劳动能力鉴定：通过劳动能力鉴定委员会确认工伤导致的劳动功能障碍程度；
        
     2. 与用人单位协商：要求根据鉴定结果调整考核标准或提供合理便利；
        
     3. 投诉或诉讼：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼，要求用人单位停止歧视行为并赔偿损失。

3. 合法考核的边界
   若考核标准公平合理（如与同岗位非工伤职工一致）、程序公开透明（如提前告知考核规则、允许职工申诉），且用人单位能证明职工确实无法胜任工作（如连续多次考核不达标且未达到基本工作要求），则用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。

总结建议：

• 若认为考核违法，优先与用人单位沟通协商，明确表达诉求；
  
• 保留所有相关证据，避免口头沟通无记录；
  
• 根据具体情形选择投诉、仲裁或诉讼途径，必要时可委托律师协助处理。
  

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