结论：对于一名中层管理长期病假是否可以撤销职务的问题，不能一概而论，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 医疗期内的保护

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，这自然也包括不得随意撤销其职务。医疗期的具体长度根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般给予三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，员工的合法权益应得到充分保障，包括职务的稳定。

2. 医疗期满后的处理

   • 当员工医疗期满后，若仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这里解除的是劳动合同，而非直接撤销职务。若用人单位希望调整员工的职务，通常需要与员工进行协商，并达成一致意见。
   • 如果员工医疗期满后能够从事原工作或另行安排的工作，用人单位则无权直接撤销其职务。职务的撤销或调整通常应基于员工的工作表现、能力或公司运营需要等因素，而非单纯因为员工曾长期病假。

3. 公司规章制度与劳动合同约定

   • 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了长期病假可以导致职务撤销的条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么在这些特定情况下，公司可能有权根据规定或约定撤销员工的职务。但这种情况较为特殊，且需要严格的法律审查和程序保障。

4. 实际操作建议

   • 对于公司而言，在处理长期病假员工的职务问题时，应首先确保员工的合法权益得到充分保障，遵守相关法律法规的规定。
   • 如果公司希望调整员工的职务或解除劳动合同，应与员工进行充分沟通，并尽量达成一致意见。若无法达成一致，公司应依法进行，并准备好承担可能的法律后果。
   • 对于员工而言，如果面临职务撤销或劳动合同解除的情况，应了解自己的合法权益，并寻求法律帮助以维护自己的权益。

总结与建议：长期病假并不直接导致职务的撤销。职务的撤销或调整应基于合法、合理且公平的原则，并遵守相关法律法规的规定。如果公司或员工在处理此类问题时遇到法律困惑或纠纷，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。