单位在员工因家暴报警并达成和解后的处理方式，需结合具体情节、单位规章制度及法律法规综合判断，通常分为以下两种情况：

1. 若家暴行为未影响工作，单位一般不主动介入

根据《民法典》第1042条，禁止家庭暴力是法律原则，但单位对员工私生活的干预需以“影响工作”为前提。若家暴发生在非工作时间、未造成员工缺勤或工作能力下降，且双方已通过警方调解达成和解（如签署《治安调解协议书》），单位通常不会主动处罚员工，但可能：

• 要求员工提交情况说明：部分单位为完善管理，可能要求员工书面说明事件经过（不涉及隐私细节），作为内部备案；
• 提供心理支持：若单位有员工援助计划（EAP），可能建议员工接受心理辅导，但需员工自愿。

2. 若家暴行为影响工作或违反单位制度，单位可依法处理

若家暴导致员工缺勤、工作失误，或单位规章制度明确将“家暴”列为严重违纪行为（如《员工手册》中规定“实施家庭暴力或虐待家庭成员，经查证属实的，视为严重违反公司纪律”），单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，无需支付经济补偿。但需注意：

• 程序合法性：单位需证明家暴行为与工作影响之间的关联性（如缺勤记录、警方调解书等），且解除程序需符合《劳动合同法》第43条（事先通知工会）；
• 证据充分性：警方出具的《调解协议书》、医疗记录、证人证言等是关键证据，单位需留存原件或复印件；
• 比例原则：若家暴情节轻微（如首次发生、未造成伤害），单位应优先选择警告、记过等较轻处分，直接解除合同可能被认定为“过度处罚”。

建议：若您或同事遭遇此类情况，可先向单位人力资源部门了解《员工手册》中关于“家暴”的具体规定；若单位处理不当（如无故解雇、扣发工资），可收集证据（如调解书、工作记录、单位通知等）申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。