结论：员工请病假一个半月后，用人单位不能直接辞退员工，而需根据员工的医疗期、病假真实性以及后续工作能力等因素来综合判断。若违法辞退，用人单位可能面临支付赔偿金的风险。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

2. 医疗期定义与期限：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其期限根据员工的实际工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月医疗期。若员工请病假一个半月仍在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。

3. 医疗期内的处理：在医疗期内，即使员工请病假时间较长，用人单位也应保障员工的合法权益，不得随意辞退。否则，将构成违法辞退，需要支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。

二、医疗期满后的处理

1. 医疗期满评估：若员工的病假已超出医疗期，用人单位应评估员工是否能从事原工作或由用人单位另行安排的工作。

2. 合法辞退条件：若员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，且用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此种情况下仍需按照法律规定支付经济补偿。经济补偿的计算方式同上。

3. 虚假病假处理：若员工通过虚假手段骗取病假（如提供虚假病历、诊断证明等），且用人单位掌握充分证据，则可以合法辞退员工，无需支付经济补偿或赔偿金。但用人单位在处理此类情况时，应确保证据的充分性和合法性，避免侵犯员工的合法权益。

三、建议与注意事项

1. 谨慎评估：用人单位在处理此类情况时，应谨慎评估员工的病情和工作能力，确保决策的合理性与合法性。可以要求员工提供医疗证明或进行医疗鉴定，以了解员工的实际病情和工作能力。

2. 遵循法定程序：若确实需要解除劳动合同，应严格按照法律规定的程序进行，包括提前通知、支付经济补偿等。避免因程序不当而引发劳动纠纷。

3. 完善规章制度：用人单位应关注和完善自身的规章制度，明确关于病假、医疗期及解除劳动合同的相关规定。确保在符合法律法规的前提下进行员工管理，减少劳动纠纷的发生。

总结：员工请病假一个半月后能否被辞退，需综合考虑员工的医疗期、病假真实性、后续工作能力以及法定程序等因素。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保决策的合法性与合理性。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。