主管口头辞退员工，在法律上并不当然有效。具体是否有效，需结合实际情况及相关法律规定进行综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 口头辞退的效力问题：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并明确解除的理由和依据。口头辞退由于缺乏书面证据，往往难以证明其合法性和有效性。
   • 在实践中，如果员工否认被口头辞退，而用人单位又无法提供其他证据（如录音、录像、证人证言等）来证明口头辞退的事实，那么用人单位可能面临败诉的风险。

2. 口头辞退可能引发的法律后果：

   • 如果主管的口头辞退被认定为无效，那么员工有权继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 赔偿金的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果用人单位违法解除劳动合同，赔偿金则是经济补偿的两倍。

3. 应对口头辞退的建议：

   • 员工角度：如果遭遇主管口头辞退，应首先保持冷静，尽量记录下辞退的时间、地点、在场人员等信息。同时，可以要求主管出具书面辞退通知，或者通过录音、录像等方式固定证据。如果用人单位拒绝出具书面通知或拒绝承认口头辞退，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 用人单位角度：为了避免口头辞退带来的法律风险，用人单位应尽量采用书面形式解除劳动合同，并明确解除的理由和依据。如果确实需要口头辞退员工，也应尽快补办书面手续，并确保辞退决定的合法性和合理性。

4. 特殊情况下的口头辞退：

   • 在某些特殊情况下，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位可能无需提前通知即可立即解除劳动合同。但即使在这种情况下，用人单位也应尽量采用书面形式通知员工，并保留相关证据以证明辞退的合法性和合理性。

总结与建议：主管口头辞退员工在法律上并不当然有效，其效力需结合实际情况及相关法律规定进行综合判断。为了避免法律风险和维护自身权益，无论是员工还是用人单位，都应尽量采用书面形式进行沟通和决策。如果遭遇口头辞退相关问题，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。