结论：公司辞退工作十年以上的员工，在多数情况下若未遵循法定程序或缺乏合法理由，则可能构成违法辞退。具体是否违法，需根据辞退的具体情形和法律规定来判断。

一、合法辞退的情形

1. 双方协商一致解除劳动合同

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条。
   • 适用条件：无论员工工作年限多长，只要劳动合同当事人协商一致，即可解除劳动合同。这种情况下，辞退是合法的，且通常不需要支付经济补偿（除非双方另有约定）。

2. 因员工过错随时解除劳动合同

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。
   • 适用条件：员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形时，用人单位可以解除劳动合同。这些情形下，无论员工工龄多长，辞退都是合法的，且不需要支付经济补偿。
   • 举例：如员工连续旷工多日，严重违反公司规章制度，公司有权将其辞退。

3. 无过失性辞退（但需支付经济补偿）

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
   • 适用条件：在特定情况下，如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、员工不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议等，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这些情形下，虽然辞退是合法的，但用人单位需要支付经济补偿。
   • 举例：员工因长期患病无法从事原工作，且无法从事公司另行安排的工作，公司提前三十日书面通知员工后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。

4. 经济性裁员

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。
   • 适用条件：用人单位因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形需要裁减人员时，可以依法进行经济性裁员。这种情况下，辞退也是合法的，但需要遵循法定程序并支付经济补偿。
   • 注意：在经济性裁员中，应优先留用老员工，且裁员方案需提前向工会或全体员工说明情况并听取意见，经向劳动行政部门报告后实施。

二、违法辞退的情形

1. 未按照法定程序辞退

   • 举例：如公司未提前三十日书面通知员工，也未额外支付一个月工资，即直接辞退员工，可能构成违法辞退。

2. 无合法理由辞退

   • 举例：如公司因员工年龄较大或家庭负担重等非法定理由而辞退员工，可能构成违法辞退。

3. 违反特殊保护规定辞退

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条。
   • 适用条件：在特定情形下，如员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等，用人单位不得解除劳动合同。若违反这些规定辞退员工，则构成违法辞退。

三、经济补偿与赔偿金标准

1. 经济补偿标准

   • 计算公式：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 赔偿金标准

   • 计算公式：若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、建议与风险提示

• 建议：公司在辞退工作十年以上的员工时，应谨慎评估辞退的合法性和合理性，确保遵循法定程序和规定。如有可能，应事先咨询专业律师或法律顾问的意见。
• 风险提示：违法辞退员工可能面临法律责任和经济赔偿，包括继续履行合同、支付赔偿金等。同时，违法辞退还可能影响公司的声誉和员工士气，对公司的长期发展不利。

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