结论：公司请假按3500扣钱，加班按照2130来算，这种做法是否合理，需要分情况讨论，一般情况下，若3500和2130并非员工的实际工资基数，则公司的做法不合理。以下是对此问题的详细分析：
一、关于请假扣钱的合理性
法律依据：
- 根据《工资支付暂行规定》及相关劳动法规，员工请假期间，公司应按照其实际工资基数和请假天数来计算应扣除的工资。实际工资基数通常指的是员工正常工作时间的工资，包括基本工资、岗位工资等固定部分，但不包括奖金、津贴等浮动部分（除非这些浮动部分构成工资的固定组成部分）。
分析：
- 如果公司按照3500元作为请假扣钱的基数，而这个数额并非员工的实际工资基数（例如，员工的实际工资基数高于3500元），那么公司的做法就不合理，因为它没有按照员工的实际工资基数来计算应扣除的工资。
- 反之，如果3500元确实是员工的实际工资基数，或者公司有合理的理由（如员工工资中包含大量不固定的奖金、津贴等，且这些部分在请假期间不予发放）按照3500元来计算，那么这种做法可能是合理的。但这种情况较为少见，且需要公司有明确的规章制度作为依据。
二、关于加班工资的合理性
法律依据：
- 根据《劳动法》及相关规定，员工加班时，公司应按照不低于员工本人小时工资标准的150%（工作日）、200%（休息日）或300%（法定节假日）支付加班工资。小时工资标准通常是通过员工的月工资基数除以月计薪天数（通常为21.75天）再除以每日工作小时数（通常为8小时）来计算。
分析：
- 如果公司按照2130元作为加班工资的计算基数，而这个数额并非员工的实际工资基数（例如，员工的实际工资基数高于2130元），那么公司的做法就不合理。因为它没有按照员工的实际工资基数来计算加班工资，从而可能降低了员工应得的加班报酬。
- 加班工资计算基数一般应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。因此，若2130元低于上述标准，则公司的计算方式不合理。
- 同样地，如果2130元确实是员工的实际工资基数（在考虑了所有固定工资组成部分后），或者公司有合理的理由（如员工工资中包含大量不固定的奖金、津贴等，且这些部分在加班时不予计算）按照2130元来计算加班工资，并且这种计算方式符合相关法律法规和公司规章制度的规定，那么这种做法可能是合理的。但这种情况同样较为少见。
三、建议
- 核实工资基数：员工应首先核实自己的实际工资基数，包括基本工资、岗位工资等固定部分，以及奖金、津贴等是否构成工资的固定组成部分。
- 与公司沟通：如果员工认为公司的做法不合理，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司计算请假扣钱和加班工资的具体依据和方式。
- 寻求法律援助：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
举例：假设员工的实际月工资基数为5000元（包括基本工资和岗位工资等固定部分），而公司按照3500元作为请假扣钱的基数，按照2130元作为加班工资的计算基数。在这种情况下，公司的做法显然是不合理的，因为它没有按照员工的实际工资基数来计算应扣除的工资和加班工资。员工有权要求公司按照实际工资基数进行计算，并可以寻求法律援助来维护自己的权益。
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