关于职工经济补偿中是否包含年薪假（年休假）的问题，结论是：经济补偿的计算基数通常不包含未休年休假的工资报酬，但未休年休假工资本身属于职工应得的劳动报酬，需另行支付。以下从法律框架、计算方式、特殊情形三个角度详细说明：

一、法律框架：经济补偿与年休假工资的性质区分

1. 经济补偿的计算基数
   根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算，且该工资为应得工资（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入）。但未休年休假工资报酬不属于“正常工作时间工资”，其性质是用人单位因未安排休假而需支付的额外补偿（按日工资300%计算，含用人单位已支付的正常工资部分），因此不纳入经济补偿的计算基数。

2. 年休假工资的支付义务
   根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位未安排职工休年休假且未支付相应工资的，需按职工日工资收入的300%支付报酬（其中包含用人单位已支付的正常工作期间的工资，实际需额外支付200%）。这部分工资与经济补偿是独立支付的，不互相包含。

二、计算方式：经济补偿与年休假工资如何分别计算

1. 经济补偿的计算公式
   $\( 经济补偿 = 工作年限 \times 解除前12个月平均工资 \)$

   • 工作年限：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。
     
   • 平均工资：按应得工资计算，但需剔除未休年休假工资等非经常性收入（如年终奖需按比例分摊至月均工资）。

2. 年休假工资的计算公式
   $\( 未休年休假工资 = 日工资收入 \times 未休天数 \times 200\% \)$

   • 日工资收入：按职工月工资除以月计薪天数（21.75天）计算。
     
   • 未休天数：根据职工累计工作年限确定（如满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天）。

三、特殊情形：未休年休假工资是否影响经济补偿的例外

若用人单位因未支付年休假工资被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者以此为由解除劳动合同的，可能触发经济补偿的额外支付（即用人单位需支付经济补偿，且年休假工资仍需单独支付）。但此情形下，年休假工资仍不纳入经济补偿的计算基数，而是作为独立赔偿项目。

实务建议

1. 劳动者：若用人单位未安排年休假且未支付工资，解除劳动合同时可同时主张经济补偿和未休年休假工资，但需注意保留考勤记录、工资条等证据。
   
2. 用人单位：应规范年休假管理制度，及时安排休假或支付工资，避免因未支付年休假工资被认定为违法，进而引发经济补偿支付风险。

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