结论：自收自支事业单位因经营不善暂缓发放绩效工资，并非绝对不可行，但需满足一定条件并遵循法定程序。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面分析
劳动合同与规章制度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，事业单位与员工之间的劳动关系同样受法律保护。绩效工资作为工资的一部分，其发放通常会在劳动合同或单位规章制度中有所约定。
- 若劳动合同或规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、时间等，且未提及因经营不善可暂缓发放，则单位单方面暂缓发放可能构成违约。
工资支付规定：
- 根据《工资支付暂行规定》等法规，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。
- “无故拖欠”通常指无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。若单位因经营不善而暂缓发放绩效工资，需证明其存在合理的经营困难，且已采取合理措施（如与员工协商、调整薪酬结构等）来应对。
二、实际操作层面分析
与员工协商：
- 事业单位在面临经营困难时，应首先与员工进行协商，说明情况，并寻求员工的理解和支持。
- 协商内容可以包括暂缓发放绩效工资的时间、条件、后续补发计划等，以确保员工的合法权益得到保障。
调整薪酬结构：
- 若经营困难持续存在，单位可以考虑调整薪酬结构，如降低基本工资比例、提高绩效工资比例（但需确保绩效工资的发放有明确的考核标准和依据），或者通过其他方式（如奖金、福利等）来弥补员工因暂缓发放绩效工资而遭受的损失。
遵循法定程序：
- 若单位决定暂缓发放绩效工资，需确保该决定符合法律法规的规定，并遵循单位内部的决策程序（如召开职工代表大会或职工大会进行审议等）。
- 同时，单位应及时向员工说明情况，并出具书面通知，明确暂缓发放的时间、条件等。
三、法律后果与风险防范
法律后果：
- 若单位未经与员工协商或未遵循法定程序而单方面暂缓发放绩效工资，可能面临员工投诉、劳动仲裁或诉讼等法律风险。
- 在极端情况下，单位还可能因违反劳动法律法规而受到行政处罚。
风险防范：
- 为避免法律风险，单位在决定暂缓发放绩效工资前，应充分评估经营困难的严重程度、暂缓发放的合理性和必要性等因素。
- 同时，单位应加强与员工的沟通协商，确保员工的合法权益得到保障，并尽可能通过调整薪酬结构、提供其他福利等方式来弥补员工的损失。
建议：自收自支事业单位在面临经营困难时，应谨慎考虑暂缓发放绩效工资的决定。若确实需要暂缓发放，应确保该决定符合法律法规的规定，并遵循法定程序与员工进行充分协商。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。