结论：小厂雇佣满60岁的临时工并不直接构成违法，但需根据具体情况判断是否符合相关法律法规的要求。

分析说明：

1. 年龄与劳动关系：

   • 根据我国相关法律法规，并没有明确规定禁止雇佣满60岁的劳动者。实际上，许多老年人在达到退休年龄后仍然选择继续工作，这既是对个人能力的发挥，也是对社会资源的有效利用。
   • 然而，需要注意的是，如果劳动者已经享受了养老保险待遇或者领取了退休金，那么他们与用人单位之间通常不再构成劳动关系，而是可能构成劳务关系。这种情况下，双方的权利义务关系将受到《民法典》等民事法律的调整，而非劳动法律法规。

2. 临时工的性质：

   • “临时工”这一概念在劳动法律法规中并没有明确的定义。通常，临时工指的是非全日制、短期或者以完成特定任务为目的的用工形式。
   • 无论劳动者是临时工还是正式工，用人单位都应当遵守劳动法律法规，保障劳动者的合法权益，如支付劳动报酬、提供劳动保护等。

3. 小厂雇佣满60岁临时工的合法性：

   • 如果小厂雇佣的满60岁临时工并未享受养老保险待遇或领取退休金，且双方建立了劳动关系，那么小厂应当遵守劳动法律法规，与劳动者签订劳动合同，保障其合法权益。
   • 如果小厂雇佣的满60岁临时工已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，那么双方可能构成劳务关系。在这种情况下，小厂虽然不需要遵守劳动法律法规中关于劳动关系的相关规定，但仍然应当遵守《民法典》等民事法律，保障劳动者的合法权益，如按时支付劳务报酬等。

4. 特殊情况下的考虑：

   • 如果满60岁的劳动者因身体原因或其他特殊情况无法胜任工作，用人单位应当根据实际情况进行调整或者解除劳务关系，并依法支付相应的经济补偿。
   • 同时，用人单位在雇佣满60岁的劳动者时，也应当考虑其身体状况和工作能力，合理安排工作任务和工作时间，确保劳动者的身心健康。

建议与行动：

• 对于小厂而言，在雇佣满60岁的临时工时，应当首先了解其是否已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，以确定双方的法律关系。
• 如果双方构成劳动关系，小厂应当遵守劳动法律法规，与劳动者签订劳动合同，保障其合法权益。
• 如果双方构成劳务关系，小厂也应当遵守《民法典》等民事法律，按时支付劳务报酬，并保障劳动者的其他合法权益。
• 在任何情况下，用人单位都应当关注劳动者的身体状况和工作能力，合理安排工作任务和工作时间，确保劳动者的身心健康。

后续问题思考：如果小厂在雇佣满60岁的临时工过程中遇到了劳动纠纷或者法律问题，应当如何寻求法律援助或者解决途径？在这种情况下，小厂可以咨询专业的劳动法律师或者向当地劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。