核心结论：三方协议培训结束后如何处理，需根据协议具体条款、培训目的及各方协商情况综合判断，常见处理方式包括正式入职、协议解除或续签、经济补偿或赔偿等。以下是具体分析：

1. 若培训是入职前必备程序，且三方协议明确约定培训后直接入职
   根据《劳动合同法》及相关规定，若三方协议（通常指用人单位、劳动者、学校三方签订的就业协议）中明确约定培训为入职前必备程序，且培训结束后劳动者需直接与用人单位签订劳动合同，则培训结束后劳动者应按约定入职。

   • 操作建议：劳动者需确认协议中是否有“培训合格后必须入职”等条款，若有则需履行；用人单位需按约定为劳动者办理入职手续（如签订劳动合同、缴纳社保等）。
     
   • 风险提示：若劳动者拒绝入职，可能构成违约，需按协议约定承担违约责任（如支付违约金）；若用人单位拒绝录用，则可能需承担缔约过失责任（如赔偿劳动者因培训产生的合理损失）。

2. 若培训是用人单位提供的额外福利，且三方协议未明确约定培训后必须入职
   若培训是用人单位为提升劳动者技能而提供的额外福利（如管理培训生项目），且三方协议中未明确约定培训后必须入职，则培训结束后劳动者有权选择是否入职。

   • 操作建议：劳动者可与用人单位协商入职事宜，若双方达成一致则签订劳动合同；若未达成一致，劳动者可自由选择其他就业机会，用人单位不得强制要求入职。
     
   • 风险提示：若劳动者在培训期间与用人单位形成事实劳动关系（如接受用人单位管理、提供劳动），则用人单位需支付劳动报酬；若未形成事实劳动关系，则用人单位无需支付报酬，但可能需返还劳动者因培训产生的合理费用（如交通费、住宿费等，需按协议约定处理）。

3. 若培训期间或结束后，三方协议因客观原因无法履行（如用人单位破产、劳动者因病无法入职等）
   根据《民法典》第563条，若因不可抗力（如自然灾害、政策变化）或一方违约导致协议无法履行，另一方可解除协议并要求赔偿损失。

   • 操作建议：
     
     • 若因用人单位原因无法履行（如破产、裁员），劳动者可要求用人单位按协议约定支付经济补偿或赔偿；
       
     • 若因劳动者原因无法履行（如因病、家庭变故），需按协议约定承担违约责任（如支付违约金），但违约金不得超过用人单位提供的培训费用。
       
   • 风险提示：若协议未约定违约责任，则需根据实际损失协商赔偿；若协商不成，可通过诉讼或仲裁解决。

4. 若培训结束后，用人单位要求延长试用期或变更劳动合同条款
   根据《劳动合同法》第19条、第35条，试用期需在劳动合同中明确约定，且不得超过法定标准（如劳动合同期限3年以上，试用期不得超过6个月）；变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。

   • 操作建议：劳动者有权拒绝用人单位不合理要求（如延长试用期、降低工资），并要求按原协议签订劳动合同；若用人单位坚持变更，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 风险提示：若劳动者未明确拒绝而继续工作，可能被视为接受变更，后续维权难度增加。

总结：三方协议培训结束后的处理方式需结合协议条款、培训性质及实际情况判断。建议劳动者在签订协议前仔细阅读条款，明确培训目的、入职条件及违约责任；培训结束后若遇纠纷，可先与用人单位协商，协商不成可寻求法律帮助。如有具体协议内容或纠纷细节，可直接向我咨询，我会结合实际情况为你详细分析。