公司强制要求员工休年假是否合法，需分情况讨论：

1. 若公司安排符合法定程序且未损害员工权益，则合法
   根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位可根据生产、工作情况，并考虑员工意愿，统筹安排年休假。这意味着公司有权在特定条件下（如生产淡季、统一休假等）要求员工休年假，但需满足两个前提：

   • 程序合法：公司应提前与员工沟通，而非单方面强制通知。例如，通过职工大会、内部公告或书面通知等方式告知休假安排，并留存沟通记录。
     
   • 未损害权益：休假期间应正常支付工资（包括基本工资、奖金等），且不得因休假扣减员工其他福利（如年终奖、绩效工资）。若公司以“强制休假”为由降低待遇，则涉嫌违法。

2. 若公司强制休假且存在以下情形，则可能违法

   • 未支付工资：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，员工休年假期间，单位应按日工资收入的300%支付报酬（含正常工资，即额外支付200%）。若公司仅按基本工资或最低工资标准支付，甚至停发工资，则违法。
     
   • 以休假替代裁员或变相降薪：若公司以“强制休假”为名，实际为逼迫员工离职或减少人力成本（如休假后不再安排工作、降低岗位等），可能构成违法解除劳动合同或未及时足额支付劳动报酬，员工可主张赔偿。
     
   • 未考虑员工特殊情况：根据《职工带薪年休假条例》第四条，员工因工作需要不能休假时，经本人同意可不安排休假，并支付300%工资报酬。若公司无视员工意愿强制休假，可能侵犯其选择权。

法律建议：

• 对员工：若公司强制休假且未支付工资或损害权益，可先与公司协商，要求补发工资或调整安排；协商无果可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益（如支付未休年假工资、违法解除赔偿等）。
  
• 对公司：若需统一安排休假，应提前与员工沟通并书面确认，确保工资支付合规；若因经营困难需临时停工，可依据《工资支付暂行规定》第十二条协商降低工资或安排待岗，而非直接强制休假。

示例：
小王所在公司因订单减少，要求全体员工在2024年2月休年假5天，并承诺正常支付工资。此安排合法，因公司考虑了生产情况且未损害权益。
若公司要求小王休假但仅支付基本工资，或休假后通知其“无需再来上班”，则小王可主张公司支付300%未休年假工资及违法解除赔偿金。

如有具体情境或证据（如休假通知、工资条等），可进一步向我咨询，我会结合细节分析风险点。