调整员工岗位并降低工资是否合法，主要取决于用人单位是否遵循了相关法律法规及劳动合同的约定，并与劳动者进行了充分的协商。 具体来说，可以从以下几个角度进行分析：

一、不合法的情况

1. 未经协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括岗位和工资）必须协商一致，并采用书面形式。若用人单位未与员工协商，擅自调整岗位和降低工资，则此行为违法。
   • 实例说明：如员工原本在销售岗位且业绩达标，公司却突然将其调至后勤岗位并降薪，且未事先沟通协商，即属违法。

2. 缺乏合理理由：

   • 用人单位调整岗位和降低工资需有合理理由，如业务需要、员工能力匹配等。若仅为逼迫员工离职或降低人力成本等不正当目的而进行调整，则不被法律允许。
   • 实例说明：公司经营状况良好，却以优化人员结构为由随意将员工调至低薪岗位，即缺乏合理性，属违法行为。

3. 违反合同约定：

   • 劳动合同中明确约定的工作岗位和工资待遇具有法律效力。用人单位单方面变更，违反了合同约定，也构成违法。
   • 实例说明：劳动合同规定员工为技术研发岗位，月薪10000元，公司无正当理由将其调至生产岗位并降薪至6000元，即违反了合同约定。

4. 存在歧视或不公平对待：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等明确规定，用人单位不得因民族、种族、性别等因素歧视劳动者，应遵循公平原则。
   • 实例说明：若公司在调岗降薪过程中存在对特定员工的歧视或不公平对待，如仅针对某一性别或年龄群体进行调整，或对不同员工采取不同标准，则属于违法行为。

二、合法的情况

1. 协商一致变更：

   • 若用人单位与劳动者就岗位调整和工资降低事宜进行了充分协商，并达成一致意见，且采用书面形式变更了劳动合同，则此调整合法。
   • 实例说明：公司因业务转型，与员工协商后将其调至新岗位并相应调整工资，员工同意并签订了变更协议，此情况合法。

2. 基于法定情形：

   • 在某些法定情形下，用人单位可依法调整员工岗位并降低工资。如员工因病或非因工负伤不能从事原工作，或员工不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任。
   • 用人单位需提供充分证据证明员工存在不能胜任工作的情况，如绩效考核不达标、工作失误造成重大损失等，才能进行合理调整。
   • 实例说明：员工因长期患病无法从事原技术岗位工作，公司根据其身体状况将其调至轻松的后勤岗位，并相应调整工资，此情况合法。

3. 企业生产经营需要且具有合理性：

   • 在企业生产经营发生重大变化时，企业有权根据实际情况对员工的工作岗位和工资进行适当调整，但调整需具有合理性，如调整后岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理等。
   • 实例说明：公司因市场环境变化导致业务萎缩，需要缩减开支，经与员工协商后，将其从高薪岗位调至低薪但与其技能相关的岗位，此情况在合理范围内合法。

三、员工的权利与救济途径

面对不合法的调岗降薪行为，员工享有以下权利和救济途径：

1. 拒绝并要求恢复原状：员工有权拒绝公司的非法调岗降薪要求，并要求公司按照原劳动合同履行。
2. 收集证据：员工应收集劳动合同、工资条、调岗通知等相关证据，以证明公司的违法行为。
3. 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的调岗降薪违法行为。
4. 申请劳动仲裁：若无法通过协商解决争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违约责任或支付经济赔偿金等。

总结与建议：调整员工岗位并降低工资是一个敏感且复杂的法律问题，用人单位应严格遵守相关法律法规及劳动合同的约定。在进行岗位和工资调整前，务必与员工进行充分沟通协商，确保调整的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。