结论：公司让员工回家休假并支付基本工资和社保的行为，在符合特定条件的情况下是合法的，但需根据休假性质和具体法律规定来判断。以下分情况详细说明：

1. 若休假属于“停工停产”情形

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（具体比例因地而异）。

• 合法性分析：若公司因经营困难、季节性停工等客观原因安排员工休假，且支付基本工资（不低于最低工资标准）并缴纳社保，符合法律规定。
  
• 例外情形：若公司未履行通知义务（如未提前说明停工原因、期限），或工资低于法定标准，则可能违法。

2. 若休假属于“年休假”或“调休”

根据《职工带薪年休假条例》和《劳动法》，员工依法享有带薪年休假，休假期间工资应全额支付；若公司安排调休（如周末加班后补休），调休期间工资也需全额支付。

• 合法性分析：若公司以“休假”名义安排年休假或调休，但实际扣减工资或未缴纳社保，则违法；若按法定标准支付工资并缴纳社保，则合法。

3. 若休假属于“医疗期”或“工伤假”

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和《工伤保险条例》，员工在医疗期或工伤假期间，公司需支付病假工资（不低于最低工资标准的80%）或工伤津贴，并缴纳社保。

• 合法性分析：若公司按法定标准支付工资并缴纳社保，合法；若未支付或低于标准，则违法。

4. 若休假属于“单方强制无薪休假”

若公司未经员工同意，以“休假”名义强制停工且不支付工资（或仅支付极低生活费），可能涉嫌违法。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。
  
• 风险提示：此类行为可能被认定为“未提供劳动条件”或“拖欠工资”，员工有权维权。

建议与风险提示

1. 核实休假性质：要求公司出具书面通知，明确休假原因（如停工停产、年休假等）及工资支付标准。
   
2. 保留证据：保存工资条、社保记录、休假通知等材料，以备维权使用。
   
3. 协商或投诉：若公司行为违法，可先协商解决；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。