结论：公司让员工休息是否算被迫离职，不能仅凭休息这一行为本身来判断，而是需要综合考虑休息安排的性质、工资支付情况、公司规章制度及实际行为等多个因素。以下从不同角度进行分析：
合法的休息安排
- 正常的休假安排：公司根据生产经营情况、法定节假日、员工福利等因素安排员工休息，如法定节假日、年休假、病假、产假等，这些都属于合法合理的企业管理行为。只要公司按照法律规定支付员工相应的工资待遇，这种休息安排就不构成被迫离职。
- 停工停产期间的休息：若因公司自身原因导致停工停产，依据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这种情况下安排员工休息，也不属于被迫离职行为。
可能被视为被迫离职的情况
- 长期停工放假且未提供保障：公司若无合理经营或其他正当理由，长期安排员工放假休息（如连续超过一个工资支付周期，且无明确复工计划），同时不按照法律规定支付工资或生活费，这种行为可能会被视为公司变相迫使员工离职。
- 无故长时间休息与工资支付问题：若公司无正当理由让员工连续休息超过一个月，且未支付工资或未按照劳动合同约定履行其他义务，通常可视为公司以默示方式迫使员工离职。此外，若公司在员工休息期间未按照法律规定支付相应的工资待遇，如低于当地最低工资标准或未支付工资，也可能被视为变相迫使离职。
- 以休息之名行辞退之实：公司通过安排员工长期休息的方式，实际上迫使员工自行离职，以达到规避经济补偿金等辞退成本的目的。如在此期间对员工工作岗位进行调整或取消，或对员工进行孤立、冷落，使其无法继续正常工作，这种情况下即使公司声称是安排休息，也可能被认定为违法辞退。
法律建议：
- 对于员工而言，若对公司的休息安排有疑问，应首先查看劳动合同和公司规章制度中关于休假和工资支付的相关规定。若发现公司行为存在违法或不合理之处，应及时与公司沟通并保留相关证据。
- 若沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于公司而言，应确保休息安排的合法性，并按照法律规定支付员工相应的工资待遇。同时，建议公司在制定相关规章制度时，明确各类休假的具体规定和流程，以避免不必要的劳动争议。
可能法律后果：
- 若公司被认定为变相迫使员工离职或违法辞退，可能需要支付经济补偿金、赔偿金等费用，并可能面临劳动行政部门的处罚。
- 对于员工而言，若成功维权，除了获得应得的工资和补偿外，还可能获得精神损害赔偿等额外赔偿。
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