乡镇劳务派遣工在用工单位能否升职，需分情况讨论，核心取决于用工单位的管理制度、派遣协议约定及法律规定，具体分析如下：

1. 用工单位自主管理权角度
   若用工单位（如乡镇政府、事业单位等）的内部规章制度明确允许劳务派遣工参与岗位晋升（例如通过考核、竞聘等方式），且该制度不违反法律强制性规定，则派遣工理论上可获得升职机会。但需注意：

   • 升职范围通常限于用工单位内部非核心管理岗位（如技术岗、辅助岗），因劳务派遣工与用工单位无直接劳动关系，原则上不担任用工单位负责人或关键管理职务（《劳动合同法》第六十六条限制劳务派遣岗位为“临时性、辅助性、替代性”）。
     
   • 实际操作中，用工单位可能因编制限制、同工同酬争议等因素，对派遣工升职设置更高门槛。

2. 劳务派遣协议约定角度
   派遣工的晋升权利需以派遣单位（如劳务公司）与用工单位签订的《劳务派遣协议》为准。若协议中明确约定“用工单位负责派遣工的岗位调整及晋升”，则派遣工可依据协议主张权利；若协议未约定或排除晋升条款，则用工单位可能以“无合同依据”为由拒绝升职。
   建议：派遣工入职前应要求派遣单位出示协议副本，确认晋升相关条款；若协议模糊，可联合其他派遣工通过工会或集体协商机制推动明确。

3. 法律平等保护角度
   根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位对正式员工开放晋升通道却排除派遣工，可能涉嫌歧视性待遇，派遣工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求平等对待。
   例外：若用工单位能证明晋升岗位属于“主营业务核心岗位”（如财务负责人、人事主管等），则可依据《劳动合同法》第六十六条主张派遣工不符合岗位性质。

实务建议：

• 派遣工可主动向用工单位人力资源部门了解晋升政策，保留书面通知或会议纪要等证据；
  
• 若遭遇不公平对待，可先与派遣单位协商，要求其依据《劳务派遣协议》向用工单位交涉；
  
• 长期发展角度，可考虑通过考试、竞聘等方式转为用工单位正式员工，彻底解决身份限制问题。
  

如有进一步疑问（如具体案例分析、证据收集方法等），可直接向我咨询。