结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，这主要包括协商一致订立、法定强制订立以及事实默认订立三种情况。以下是对这些情形的详细解析：

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一、协商一致订立

用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，可以选择签订无固定期限劳动合同。这一原则体现了契约自由的精神，只要双方就劳动合同的主要条款（如工作内容、劳动报酬等）达成一致意见，即可订立无固定期限劳动合同。例如，劳动者在用人单位工作多年，表现优秀，双方均有意愿继续长期合作，此时就可以协商签订无固定期限劳动合同。

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二、法定强制订立

在以下法定情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：

1. 连续工作满十年：

   • 劳动者在同一用人单位连续工作满十年（包括劳动合同法施行前的工作年限），且劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。这里的“连续工作”是指劳动者在同一用人单位不间断地工作，包括试用期，且不得有中断。例如，劳动者自2010年起在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，此时劳动者有权要求公司签订无固定期限劳动合同。

2. 特定改制时连续工作满十年且距退休不足十年：

   • 在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年（男性年满60周岁，女性工人年满50周岁，女性干部年满55周岁），用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。这是对特定情境下劳动者权益的特殊保护。例如，某国有企业进行改制，某女性工人已在该企业连续工作满十年，且距退休年龄不足十年，此时企业应与其签订无固定期限劳动合同。

3. 连续订立二次固定期限劳动合同且无违规情形续订：

   • 若劳动者与用人单位已连续两次签订了固定期限劳动合同，且在第二次合同期满后，劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、严重失职等）和第四十条第一项、第二项（如患病或非因工负伤不能胜任工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任等）规定的情形，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。例如，劳动者与用人单位连续签订了两次为期三年的固定期限劳动合同，且劳动者在合同期间表现良好，无违规情形，此时合同期满后，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。

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三、事实默认订立

若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这是对用人单位不依法签订书面劳动合同的一种惩罚性规定。例如，劳动者自2021年1月1日起在某公司工作，但至2022年1月1日公司仍未与其签订书面劳动合同，此时视为双方已订立无固定期限劳动合同。

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四、无固定期限劳动合同的解除

值得注意的是，无固定期限劳动合同并非不可解除。在符合法律规定或双方约定的条件下，无固定期限劳动合同同样可以解除。例如，劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，或符合第四十条第一项、第二项等情形时，用人单位可以解除劳动合同。

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总结与建议

无固定期限劳动合同的签订与解除均需严格遵循法律规定。对于劳动者而言，了解并把握签订无固定期限劳动合同的时机和条件是维护自身权益的关键；对于用人单位而言，合法合规地与劳动者签订和管理无固定期限劳动合同则是构建和谐劳动关系、避免法律风险的重要一环。如果你有任何关于无固定期限劳动合同或其他劳动法律问题，都可以直接向我咨询。