结论：不同意24小时不定时工作制调岗，并不直接等同于员工无视工作制度。这一行为是否构成无视工作制度，需结合具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。
分析角度一：公司规章制度与劳动合同的约定
规章制度内容：首先，需要查看公司的规章制度中是否明确规定了24小时不定时工作制，以及调岗的具体条件和程序。如果规章制度中对此有明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工应当遵守。
劳动合同约定：其次，要审查劳动合同中是否有关于工作制和调岗的约定。如果劳动合同中明确约定了员工的工作制和调岗条件，而员工不同意调岗，这可能构成违约行为，但并不直接等同于无视工作制度。违约行为和无视工作制度在法律后果上可能有所不同。
分析角度二：法律法规的适用
工作时间与休息休假：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者有权享受休息休假，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果24小时不定时工作制违反了这些基本规定，那么员工有权拒绝。
调岗的合法性：调岗应当基于合理的生产经营需要，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果公司未经员工同意，单方面强制调岗，并且调岗后的工作条件、薪酬待遇等明显不利，员工有权拒绝，并可能构成公司违法调岗。
分析角度三：员工拒绝调岗的合理性
个人原因：员工可能因个人原因（如健康、家庭等）无法适应24小时不定时工作制或新的工作岗位。在这种情况下，员工拒绝调岗是合理的，并不构成无视工作制度。
公司原因：如果公司调岗的理由不充分、程序不合法或调岗后的工作条件明显恶化，员工也有权拒绝。这种拒绝是基于对公司违法行为的抵制，而非无视工作制度。
建议与后果：
建议：对于员工而言，如果不同意调岗，建议首先与公司进行沟通协商，了解调岗的具体原因和条件。如果认为调岗不合理或违法，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。
后果：如果员工无正当理由拒绝调岗，并且公司规章制度或劳动合同中有相关规定，公司可能会依据规定对员工进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。但公司必须确保其处理行为合法合规，否则可能面临法律责任。
总结：不同意24小时不定时工作制调岗并不直接等同于员工无视工作制度。这一行为是否构成无视工作制度，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。如果你面临类似情况，建议直接向我咨询，以便更准确地了解你的权益和应对策略。