结论：不胜任工作本身并不直接赋予企业降薪的权利，企业能否因员工不胜任工作而降薪，需根据具体情况及法定程序来判断。
一、法律视角分析
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此，调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且未预留调岗降薪的空间，则企业单方面调岗降薪可能构成违约。
法定调岗情形：
- 《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这表明，在员工不胜任工作的情况下，企业有权进行调岗，但并未直接赋予企业降薪的权利。调岗应基于合理性原则，包括新岗位与原岗位的关联性、新岗位的合理性（如技能要求、劳动强度等）以及调岗程序的合法性。
薪酬体系约束：
- 企业薪酬体系通常包含岗位价值评估标准，若调岗后的新岗位价值低于原岗位，理论上可调整薪酬，但需确保符合内部制度规定并履行协商程序。未经协商的单方降薪可能被认定为克扣工资，面临劳动监察处罚及赔偿责任。
二、实践操作要点
明确不胜任工作的标准：
- 企业应制定明确、合理且事先公示的岗位职责和考核标准，以便在员工不胜任工作时提供充分的证据支持。
培训与调岗：
- 在认定员工不能胜任工作后，企业应先进行培训或调整工作岗位。培训内容应与不能胜任的工作相关，新岗位应具有合理性且与员工能力相匹配。
协商一致或合同约定：
- 若企业希望因调岗而降薪，应与员工协商一致并签订书面协议，或依据劳动合同、员工手册等规章制度中的明确规定进行操作。这些规定需合理、公平并经过公示。
三、风险防控与员工权益保护
法律风险规避：
- 企业应避免单方面降薪，以免被认定为克扣工资。若未经协商单方强制调岗降薪，员工有权拒绝，并可能构成违法行为。
员工关系维护：
- 不当的调岗降薪易引发信任危机，导致核心人才流失。企业应采用渐进式调整方案，如设置过渡期保留原待遇，待员工适应后再行协商。
员工应对策略：
- 如果员工认为企业的调岗降薪行为不合法，可以先尝试与企业进行协商，要求恢复原岗位和薪资。协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
四、具体案例参考
- 合法调岗调薪案例：某公司销售主管因业绩未达标，公司安排其参加销售技能培训后转至普通销售岗位，薪资同步下调。双方签订补充协议，后续无争议。
- 违法降薪败诉案例：某企业单方降低员工薪资，未协商也未调岗。员工仲裁后，法院判定公司补发差额工资并支付赔偿金。
总结建议：对于企业而言，应严格遵循法定程序，优先通过培训和调岗解决问题；确需调薪时务必协商一致并留痕。对于员工而言，应主动了解自身权益，面对不合理降薪及时取证并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。