聘任了单位中级岗位后，仍然存在被解聘的可能性。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 劳动合同约定：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了聘任中级岗位的条件、期限以及解聘的情形，那么当这些条件成就或期限届满时，用人单位有权依据合同约定解聘劳动者。

2. 用人单位规章制度：

   • 用人单位通常会有自己的规章制度，这些规章制度可能包括对员工岗位聘任、考核、解聘等方面的规定。如果劳动者在聘任中级岗位后，违反了用人单位的规章制度，且该规章制度合法有效，那么用人单位有权依据规章制度解聘劳动者。

3. 劳动者表现：

   • 劳动者在聘任中级岗位后的工作表现，也是用人单位考虑是否解聘的重要因素。如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动合同。

4. 经济性裁员：

   • 在某些特殊情况下，如用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，用人单位可以依法进行经济性裁员。在这种情况下，即使劳动者被聘任为中级岗位，也可能面临被解聘的风险。

5. 双方协商一致：

   • 劳动合同的解除也可以基于双方协商一致的原则。如果劳动者与用人单位就解聘事宜达成一致意见，那么劳动者可以被解聘。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在聘任中级岗位后，应认真履行劳动合同和用人单位的规章制度，努力提升自己的工作能力和表现，以降低被解聘的风险。
• 如果劳动者面临被解聘的情况，应首先了解解聘的原因和依据，如果认为解聘决定不合法或不合理，可以依法向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼。

可能法律后果：

• 如果用人单位违法解聘劳动者，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
• 如果劳动者因自身原因导致被解聘，且符合劳动合同或用人单位规章制度中的解聘条件，那么劳动者可能无法获得赔偿金或其他补偿。

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