关于劳动法中降薪降职的最新规定，核心结论可以归纳为以下几点：
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位和劳动报酬），应当协商一致，并采用书面形式。这意味着，任何未经劳动者同意的单方面降职降薪行为都是违法的。例如，若公司因业务调整需要降低某员工的薪资或调整其岗位，必须与该员工进行充分沟通并达成一致后，签订书面的劳动合同变更协议。
法定情形下的单方调整权：
- 在特定情形下，用人单位可依法调整岗位或薪酬，但需满足严格条件。这些情形包括：
- 医疗期满不能从事原工作：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排适当工作并相应调整薪酬。
- 不胜任工作：劳动者不能胜任原岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除合同或调整岗位。但在此之前，用人单位需提供充分的证据证明劳动者确实不能胜任工作，并且已经进行了必要的培训或调岗尝试。
- 客观情况重大变化：因企业转产、技术革新等导致原合同无法履行，双方协商不成时，用人单位可解除合同或调整岗位。但这种情况下的调整也需遵循公平、合理的原则，并且不得损害劳动者的合法权益。
禁止性规定：
- 不得以“末位淘汰制”等不合理制度作为降职降薪的依据。这种制度往往缺乏科学性和公正性，容易引发劳动争议。
- 不得通过民主程序制定排除劳动者权利的规章制度。用人单位的规章制度必须符合国家法律、行政法规及政策规定，并且已经向劳动者公示，才能作为确定双方权利义务的依据。
降职降薪的程序要求：
- 合法性与合理性审查：调整需基于生产经营需要或劳动者实际表现，不得具有惩罚性或歧视性。新岗位应与劳动者技能、经验匹配，薪酬调整应符合同工同酬原则。
- 协商程序：应提前与劳动者沟通调整原因、新岗位要求及薪酬标准，并通过书面协议固定协商结果，避免口头约定引发争议。
- 工会监督：企业单方调整时，应事先将理由通知工会。未建立工会的，需通过职工代表会议等形式听取意见。
违法降职降薪的法律后果：
- 劳动者救济途径：劳动者可向劳动监察部门投诉，要求责令改正；申请劳动仲裁主张工资差额、经济补偿金；以未足额支付报酬为由解除劳动合同并要求赔偿（N+1经济补偿标准）。
- 用人单位责任承担：用人单位需补发克扣的工资及25%赔偿金；逾期未支付的，加付应付金额50%-100%的赔偿金。
在实际操作中，用人单位和劳动者都应注意以下几点：
- 用人单位：在实施降职降薪行为时，必须确保行为的合法性、合理性和公正性。遵循平等自愿、协商一致的原则，并保障员工的合法权益不受损害。任何单方面的、无故的降职降薪行为都可能构成对劳动合同的违反，员工有权通过法律途径维护自己的权益。
- 劳动者：在面对降职降薪行为时，应首先尝试与用人单位沟通协商，要求恢复原职位和工资待遇。若协商无果，可向劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。若调解仍无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼。
最后，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，就可能涉及的岗位调整和薪酬变更等条款进行明确约定，以减少后续争议的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。