关于“精神病人开除要哪些手续”这一问题，首先需要明确的是，不能直接以员工患有精神疾病为由解除劳动合同，除非该员工处于试用期内且经有关机构确认患有精神病。对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病，应当遵循相关法律规定，给予其医疗期待遇，并在特定条件下才能解除劳动合同。以下是详细解答：
一、试用期内的处理
如果员工在试用期内被确认患有精神病，根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位可以解除劳动合同。但这一解除行为必须基于试用期内且经有关机构确认患有精神病的前提。
二、转正后的处理
给予医疗期待遇：
- 对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病，用人单位应当依法给予其医疗期待遇。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定。
评估工作能力：
- 在医疗期满后，用人单位需要评估员工是否能够从事原工作，或者能否从事由用人单位另行安排的工作。
解除劳动合同的条件：
- 如果员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。
- 解除劳动合同时，用人单位需要向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。
三、禁止直接解除劳动合同的情形
- 除非员工处于试用期内且经有关机构确认患有精神病，否则用人单位不能直接以员工患有精神疾病为由解除劳动合同。
- 如果用人单位单方面以员工患有精神疾病无法履行劳动合同为由解除劳动合同，且没有遵循法律关于医疗期的规定，也无证据证明员工无法履行工作职责，那么这一解除行为将构成违法解除劳动合同，用人单位需要向员工支付赔偿金。
四、特殊保护与就业支持
- 法律强调保障残疾人劳动权益，鼓励用人单位为残疾职工提供适配岗位。
- 精神疾病患者及限制民事行为能力人在就业中面临特殊困难，需要社会多方协同，提供就业培训、优化岗位适配、营造包容环境，助力其实现社会融入与自我价值。
五、实际操作建议
- 咨询专业法律意见：在处理涉及精神疾病员工的劳动合同问题时，建议用人单位咨询专业法律意见，以确保合规操作。
- 完善内部管理制度：用人单位应完善内部管理制度，明确员工患病时的处理流程，包括医疗期的确定、工作能力的评估、劳动合同的解除等。
- 关注员工心理健康：用人单位应关注员工的心理健康状况，提供必要的心理支持和辅导，帮助员工应对工作和生活中的压力。
综上所述，对于精神病人的开除问题，用人单位需要遵循相关法律规定，给予员工医疗期待遇，并在特定条件下才能解除劳动合同。同时，用人单位也应关注员工的心理健康状况，提供必要的支持和帮助。