劳务派遣中的“末位淘汰”制度并不完全合法，其合法性需结合具体法律规定和实际情况来判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
- 该条款规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。但此条款并未直接涉及“末位淘汰”。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：
- 该条款规定，在劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这为“末位淘汰”提供了一定的法律基础，但需满足特定条件。
《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》：
- 该纪要明确指出，用人单位以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同属违法。这进一步限制了“末位淘汰”制度的合法性。
二、“末位淘汰”制度的合法性分析
不能直接等同于解除劳动合同的法定理由：
- “末位”仅代表员工在考核中的相对位置，并不必然意味着不胜任工作。劳动者排名末位与能否胜任工作无必然联系，因此不能直接以此为由解除劳动合同。
可能构成违法解除劳动合同：
- 若用人单位仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同，而未遵循法定程序（如培训、调岗等），则构成违法解除。违法解除需承担相应法律责任，包括继续履行合同、支付赔偿金等。
劳务派遣中的特殊考虑：
- 在劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。如果劳务派遣单位直接以“末位淘汰”为由解除与劳动者的劳动合同，而未遵循法定程序，同样构成违法解除。
- 此外，用工单位（即实际使用劳动者的单位）也不能以“末位淘汰”为由将劳动者退回劳务派遣单位，除非劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。
三、合法实施“末位淘汰”制度的建议（尽管不推荐）
建立科学考核体系：
- 制定客观、公正、合理的绩效考核标准和程序，确保考核结果的准确性和公平性。但需注意，即使考核体系科学，也不能直接以“末位”为由解除劳动合同。
结合薪酬管理：
- 通过薪酬管理体系激励员工，提高员工的工作积极性和竞争意识，而非单纯依赖淘汰机制。
提供培训与调岗机会：
- 对于绩效不佳的员工，应首先提供培训或调整工作岗位的机会，帮助其提升能力或找到更适合的岗位。如果经过培训或调岗后仍不能胜任工作，再考虑解除劳动合同。
严格遵守法定程序：
- 在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，如提前通知、支付经济补偿等，以避免不必要的法律风险。
四、实际案例与审判实践
- 以中兴通讯与王鹏的劳动合同纠纷案为例，最高院明确指出末位员工不符合单方解除劳动合同的法定条件。这一案例对审判实践产生了深远影响，法院在审理类似案件时更注重考察业绩指标的合理性及是否履行了培训或调岗等程序。
总结与建议：
劳务派遣中的“末位淘汰”制度在大多数情况下是不合法的。用人单位（包括劳务派遣单位和用工单位）应谨慎对待这一制度，确保符合法律规定。如果确实需要优化员工组合或提高工作效率，应通过建立科学的考核体系、结合薪酬管理、提供培训与调岗机会以及严格遵守法定程序等方式来实现。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。