结论前置：产假期间扣工资一般是不合法的，女职工在产假期间应依法享受生育津贴或产假工资，用人单位不得无故扣减。不过，也存在一些特殊情况，下面我会详细说明。
一、不合法的情况
- 基于生育相关法规的保障
- 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资支付；对未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。这里的“工资”应理解为包含基本工资、奖金、津贴、补贴等全部应得收入。
- 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。例如，小李在某公司工作，产假前每月工资 5000 元（包含基本工资 3000 元、绩效工资 2000 元），她参加了生育保险。产假期间，生育保险基金按照公司上年度职工月平均工资 4500 元给她发放生育津贴，公司就不能再以任何理由扣减她的工资，她应足额获得这 4500 元生育津贴。如果公司未参加生育保险，那么公司就要按照她产假前 5000 元的工资标准支付产假工资，同样不能扣减。
- 生育津贴与工资的关系
- 对于已参加生育保险的女职工，生育津贴作为产假期间的工资性补偿，单位无需再支付额外工资，但也不得以此为由扣除其他工资部分。
- 若用人单位未参加生育保险，则需按女职工产假前的工资标准支付产假期间工资，不得降低待遇。比如小张所在公司没给她交生育保险，她产假前工资 6000 元，产假期间公司就得按 6000 元的标准给她发工资，不能少发。
- 女职工产假期间的特殊性
- 产假是基于生育这一特殊生理过程依法享有的假期，女职工在此期间无法正常履行工作职责非其主观意愿。所以，用人单位不能将工资与实际出勤和工作业绩直接挂钩并扣除。
二、合法的情况
- 绩效工资完全基于实际工作成果考核
- 如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。
- 在这种情况下，如果女职工产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。不过这种情况比较少见，因为产假期间女职工本身就无法正常工作，很难有工作业绩。
- 劳动合同或规章制度的明确约定
- 如果女职工与用人单位签订的劳动合同中有明确约定产假期间绩效工资的处理方式，且该约定不违反法律法规强制性规定。
- 或者用人单位的规章制度中明确规定了产假期间绩效工资的核算办法，且该规章制度的制定、公示等程序均合法。那么，按照这些约定或规定扣除绩效工资也可能是合法的。但这种约定或规定不能违背法律保障女职工产假期间工资待遇的初衷。
三、维权途径与建议
- 如果女职工认为用人单位扣除工资的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与用人单位进行协商沟通，明确指出其行为违法，要求补发工资。
- 协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会进行调查，查证属实的，将责令用人单位足额支付工资，并可能对其违法行为进行处罚。
- 女职工也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付克扣的工资及可能的经济补偿等。对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律程序来维护自己的合法权益。在申诉过程中，女职工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。
总之，产假期间工资待遇受法律严格保护，用人单位应依法支付生育津贴或产假工资。如遇侵权行为，女职工要积极运用法律武器维护自己的合法权益。要是你还有其他关于劳动工伤方面工资福利的问题，都可以直接向我咨询。