劳动合同中薪级工资条款可以这样设计，并明确每年增长机制：

1. 明确薪级工资的初始标准
   在劳动合同中，应清晰写明员工入职时的薪级工资具体数额（如“月薪人民币XX元”），并注明该薪级对应的岗位或职级（如“初级工程师薪级3档”）。这有助于避免后续因工资标准模糊引发的争议。

2. 约定年度增长机制
   需明确工资增长的条件、幅度及时间节点，常见方式包括：

   • 固定比例增长：例如“每年1月1日，薪级工资在上一年度基础上增长5%”；
     
   • 绩效考核挂钩增长：例如“根据年度考核结果，优秀者增长8%，合格者增长5%，不合格者不增长”；
     
   • 职级晋升触发增长：例如“员工晋升至更高职级时，薪级工资调整至对应职级的初始标准，并继续按约定增长”。
     建议：增长机制应与公司的薪酬管理制度衔接，并明确考核标准或职级晋升规则，确保条款可执行。

3. 设置增长上限或特殊情形
   为平衡公司成本与员工预期，可约定：

   • 连续增长若干年后达到薪级工资上限（如“连续增长5年后，薪级工资不再按比例增长，但随公司整体调薪调整”）；
     
   • 公司经营困难等特殊情形下，可暂停增长（需符合《劳动合同法》关于变更劳动合同的规定，建议与员工协商一致并书面确认）。

4. 法律合规性提示

   • 工资增长条款属于劳动合同的变更，需双方协商一致并以书面形式确认（如签订补充协议）；
     
   • 增长后的工资不得低于当地最低工资标准，且需符合同工同酬原则；
     
   • 若涉及集体合同，需确保个人合同条款不与集体合同冲突。

示例条款：
“员工的薪级工资为入职时确定的月薪人民币XX元（对应XX职级XX档）。自入职次年起，每年1月1日，薪级工资在上一年度基础上增长5%，但连续增长5年后不再按比例增长。若员工年度考核结果为优秀，公司有权额外增长3%；考核不合格的，公司有权暂停当年增长。薪级工资调整需双方签订书面补充协议。”

如有具体行业或岗位需求，可进一步细化条款设计，欢迎随时沟通。