结论前置：事业单位有编制但未签聘用合同，仍然可能存在人事关系，具体分析如下：
一、人事关系的认定依据
根据《事业单位人事管理条例》及相关规定，事业单位与工作人员之间的人事关系，主要基于编制管理、工资发放、社保缴纳等实际管理行为来认定，而不仅仅依赖于是否签订了书面聘用合同。虽然签订书面聘用合同是明确双方权利义务的重要方式，但并非认定人事关系的唯一标准。
二、未签聘用合同但存在人事关系的情形
实际履行管理职责：如果事业单位已经为工作人员办理了入职手续，分配了工作任务，支付了工资，并缴纳了社会保险，即使未签订书面聘用合同，双方之间也可能已经形成了事实上的劳动关系或人事关系。
编制管理：对于有编制的工作人员，其编制本身就是一种身份和待遇的象征。即使未签订聘用合同，只要编制在册，且事业单位按照编制进行管理，如晋升、评优、考核等，通常也认为存在人事关系。
历史遗留问题：在某些情况下，由于历史原因或管理疏漏，可能存在未签订聘用合同但已实际工作多年的情况。这种情况下，如果双方对人事关系无争议，且事业单位继续履行管理职责，通常也认可人事关系的存在。
三、未签聘用合同可能带来的风险
权利义务不明确：未签订书面聘用合同可能导致双方的权利义务不明确，容易在工资、福利、晋升、解聘等方面产生争议。
法律风险：在发生争议时，由于缺乏书面证据，可能增加维权难度。例如，在申请劳动仲裁或提起诉讼时，需要提供其他证据来证明人事关系的存在和双方的权利义务。
四、建议
尽快补签聘用合同：为了明确双方的权利义务，减少潜在的法律风险，建议事业单位尽快与工作人员补签书面聘用合同。
完善人事管理制度：事业单位应建立健全人事管理制度，确保所有工作人员都签订书面聘用合同，并明确双方的权利义务。
保留相关证据：在未签订聘用合同的情况下，双方应保留好工资发放记录、社保缴纳记录、工作任务分配记录等相关证据，以备不时之需。
总结来说，事业单位有编制但未签聘用合同，并不意味着不存在人事关系。然而，为了明确双方的权利义务和减少潜在的法律风险，建议尽快补签书面聘用合同并完善人事管理制度。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。