公司没破产也可以裁员，但需要满足法定条件并遵循法定程序。以下从不同角度为你详细分析：
一、法定裁员条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司在非破产情况下裁员，必须满足以下条件之一：
依照企业破产法规定进行重整的：虽然这里提到了“企业破产法”，但重整并不等同于破产清算，它是在企业出现严重财务困难但仍有挽救可能时，通过法律程序进行的一种企业复兴手段。不过，更常见且直接适用于非破产裁员的情形是以下几种。
生产经营发生严重困难的：这是非破产裁员中最常见的情形。当公司面临严重的经营困境，如连续亏损、市场萎缩、资金链断裂等，且这些困难在短期内难以克服时，公司可以考虑裁员以减轻负担。但需要注意的是，“生产经营发生严重困难”是一个相对模糊的概念，具体判断时需结合公司的实际情况和行业特点进行综合分析。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：当公司因业务转型、技术升级或经营策略调整等原因，需要改变原有的组织架构或人员配置时，如果经过与员工协商变更劳动合同后，仍无法避免裁员，那么公司可以进行裁员。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：这是一个兜底条款，涵盖了除上述三种情形外的其他可能导致劳动合同无法履行的客观经济情况变化。
二、法定裁员程序
在满足裁员条件后，公司还需遵循以下法定程序进行裁员：
提前说明情况：公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，包括裁员的原因、范围、时间等，并听取工会或者职工的意见。
报告劳动行政部门：公司应当向劳动行政部门报告裁员方案，包括裁员名单、裁员时间、经济补偿方案等，以便劳动行政部门进行监督和指导。
依法支付经济补偿：对于被裁员的员工，公司应当依法支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在公司的工作年限和月工资水平确定。
三、裁员限制与保护
在裁员过程中，公司还需注意以下限制和保护措施：
优先留用特定员工：对于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工、女职工在孕期、产期、哺乳期的员工等特定群体，公司应当优先留用。
禁止裁员情形：在某些特定情况下，如员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等，公司不得裁员。
四、法律后果与风险
如果公司未满足法定条件或未遵循法定程序进行裁员，可能会面临以下法律后果和风险：
违法裁员赔偿：员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付违法裁员赔偿金。赔偿金的标准通常高于经济补偿金。
行政处罚：劳动行政部门有权对公司进行行政处罚，如罚款、责令改正等。
声誉损害：违法裁员还可能对公司的声誉造成损害，影响公司的品牌形象和市场竞争力。
总结与建议：公司没破产也可以裁员，但必须满足法定条件并遵循法定程序。在裁员过程中，公司应充分考虑员工的权益和感受，尽量通过协商、调解等方式解决争议。如果遇到复杂的裁员问题或担心法律风险，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。