当遇到调岗后员工不同意的情况时，公司需要谨慎处理，既要维护自身的生产经营需求，也要保障员工的合法权益。以下是一些详细且具有深度的处理建议：

一、法律分析

首先，公司需要明确调岗的合法性和合理性。根据《劳动合同法》及相关规定，如果调岗是基于公司生产经营的客观需要，且未违反劳动合同的约定，同时未降低员工的薪酬待遇、未明显恶化劳动条件或增加劳动强度，那么这样的调岗是合法且合理的。在此情况下，员工负有服从安排的义务。

二、员工不同意调岗的可能情况及处理

1. 员工不到公司上班：

   • 如果员工因不同意调岗而选择不到公司上班，公司可以按照旷工处理。但在此之前，应确保已向员工明确告知调岗的决定、理由以及不按时到岗的后果，并保留相关证据。

2. 员工继续到原岗位上班而不到新岗位工作：

   • 这种情况下，公司可以视为员工不服从工作安排。同样，需要确保已向员工充分沟通调岗的必要性，并保留沟通记录。

3. 员工到新岗位工作但不履行岗位职责：

   • 如果员工虽然到了新岗位，但不履行或不完全履行岗位职责，公司可以加强考核，并按照消极怠工处理。这要求公司有完善的考核制度和明确的岗位职责说明。

4. 员工采取“非暴力不合作”行为：

   • 如员工到领导办公室或人力资源部静坐、到处窜岗、打扰他人工作等，这些行为可以视为不服从企业工作安排或者扰乱企业管理秩序。公司应依据规章制度进行相应处理，并保留证据。

三、协商与解除劳动合同

• 协商调岗：如果公司依据《劳动合同法》第四十条第(三)款规定（即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）与员工协商调岗，但双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。在此过程中，公司需要保留客观情况发生重大变化和已经与员工进行协商的证据。

• 合理调岗下的解除：如案例所示，当调岗确属合理且未损害员工权益时，员工负有服从义务。如果员工拒不到岗构成旷工，公司据此解除劳动合同是合法有效的。但公司必须确保调岗的合理性，并履行告知、解释义务，确保调整的必要性、合理性与正当性。

四、建议与沟通

• 加强沟通：在调岗过程中，公司应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因、目的以及新岗位的具体情况，争取员工的理解和配合。
• 提供支持：如果员工对新岗位存在疑虑或担忧，公司可以提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位。
• 寻求协商：如果员工坚决不同意调岗，公司可以尝试寻求其他协商解决方案，如调整工作时间、工作地点或提供其他补偿等。

五、总结

处理调岗后员工不同意的情况时，公司应坚持合法、合理、公正的原则，确保调岗的合法性和合理性，加强与员工的沟通协商，并依据规章制度进行相应处理。同时，公司也应关注员工的合法权益，避免因处理不当而引发劳动争议或法律风险。