结论前置：公司要求员工无不良记录，对于有案底的人员是否可行，需分情况讨论，主要取决于案底的性质、公司的行业特性以及相关法律法规的规定。
案底性质与招聘限制：
- 一般刑事犯罪记录：如果员工有一般的刑事犯罪记录，公司是否有权拒绝录用，并非绝对。这取决于犯罪的性质、时间以及与拟聘岗位的关联性。例如，对于财务岗位，若员工有经济犯罪记录，公司拒绝录用可能是合理的，因为这直接关系到岗位的诚信要求。
- 特定行业限制：某些特定行业，如金融、教育、医疗等，对员工的背景审查更为严格。根据相关法律法规，这些行业可能明确要求员工无特定类型的犯罪记录。在这种情况下，公司要求无相关案底是合法的，也是必要的。
法律法规依据：
- 《中华人民共和国劳动法》：该法并未直接规定公司可以因员工有案底而拒绝录用，但强调了平等就业和禁止就业歧视的原则。因此，公司在拒绝录用有案底员工时，需确保不违反这些原则。
- 行业特定法规：如前所述，某些行业有特定的法规要求员工无犯罪记录。例如，《中华人民共和国教师法》规定，受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。这意味着，对于教师岗位，公司（或学校）有权拒绝录用有相关案底的员工。
公司政策与实际操作：
- 公司政策：公司可以根据自身情况和岗位需求，制定内部招聘政策，明确对员工背景的要求。但这些政策必须合法合规，不得违反相关法律法规和就业歧视原则。
- 实际操作建议：公司在招聘过程中，应谨慎处理员工的案底信息。一方面，要确保不违反法律法规和就业歧视原则；另一方面，也要根据岗位需求和公司利益，合理评估员工的背景。在必要时，可以咨询专业律师或人力资源专家，以确保招聘决策的合法性和合理性。
法律后果与风险防范：
- 法律后果：如果公司因员工有案底而非法拒绝录用，可能面临法律诉讼和赔偿风险。员工可以依据相关法律法规，向公司主张平等就业权，并要求赔偿因此造成的损失。
- 风险防范：为避免法律风险，公司应在招聘过程中明确告知员工背景审查的要求和标准，并确保这些要求和标准合法合规。同时，公司也应建立完善的招聘流程和决策机制，确保招聘决策的公正性和合理性。
进一步思考：公司在制定招聘政策时，应充分考虑法律法规的要求、岗位需求以及公司利益。对于有案底的员工，公司不应一概而论地拒绝录用，而应根据具体情况进行合理评估。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。