结论：单位外包出去后，原单位是否需要给员工补偿，需根据具体情况判断，主要包括劳动合同是否继续履行、外包是否导致劳动合同变更或解除等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同继续履行的情况

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需经双方协商一致。若单位外包业务后，原劳动合同中的工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款未发生实质性变更，且员工继续在原岗位工作，则劳动合同继续有效，原单位无需支付经济补偿。
   • 建议：员工应仔细审查劳动合同条款，确认外包后自己的工作内容、地点、报酬等是否发生变化。若未变化，则无需担心补偿问题；若发生变化，应及时与原单位沟通，协商变更劳动合同或寻求法律帮助。

2. 劳动合同因外包而变更或解除的情况

   • 法律背景：若单位外包业务导致原劳动合同无法继续履行，如工作岗位消失、工作地点变更等，且双方无法就变更劳动合同达成一致，则原单位需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在原单位的工作年限和月工资水平确定。
   • 计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 建议：员工在面临劳动合同变更或解除时，应要求原单位出具书面通知，并明确补偿方案。若原单位拒绝支付补偿或补偿方案不合理，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

3. 外包单位与原单位的关系对补偿的影响

   • 法律背景：若外包单位与原单位存在关联关系，如母子公司、兄弟公司等，且员工被安排至外包单位工作，但劳动合同仍与原单位保持，则员工在原单位的工作年限应连续计算。若因外包导致劳动合同解除，原单位仍需按照上述标准支付经济补偿。
   • 建议：员工在面临此类情况时，应要求原单位和外包单位明确劳动关系和补偿责任，避免出现推诿扯皮的现象。

4. 特殊情况下的补偿问题

   • 法律背景：若员工因单位外包业务而遭受不公平待遇，如工资降低、福利减少等，且这些变化未经过员工同意或违反法律法规规定，员工有权要求原单位恢复原状或支付相应的赔偿。
   • 建议：员工在遇到此类情况时，应及时收集证据，如工资条、福利政策文件等，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

进一步思考：在处理单位外包业务导致的劳动纠纷时，员工应充分了解自己的权益和法律法规的规定，积极与原单位沟通协商，必要时寻求法律帮助。同时，原单位也应遵守法律法规的规定，妥善处理员工的劳动关系和补偿问题，避免引发不必要的法律纠纷。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。