“融通合同”并非一个标准的法律术语，在劳动合同或劳务合同的语境下，没有明确的、普遍认可的“融通合同”类型。不过，我们可以基于“融通”一词的含义，结合劳动合同和劳务合同的特点，来探讨用人单位可能使用的与“融通”概念相关的合同类型及其法律性质。

1. 灵活用工或非全日制合同：

   • 如果“融通”在这里指的是用工方式的灵活性，那么用人单位可能使用的是非全日制合同或灵活用工协议。这类合同允许用人单位根据业务需求灵活调整员工的工作时间、工作地点等，以适应市场的变化。
   • 法律性质：非全日制合同受《劳动合同法》的调整，双方需明确工作时间、工资支付等条款，且非全日制员工同样享有劳动法规定的部分权益，如最低工资标准、社会保险等。

2. 劳务派遣合同：

   • 另一种可能是用人单位通过劳务派遣的方式使用劳动力，即与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司向用人单位派遣员工。这种模式下，员工与劳务派遣公司建立劳动关系，而与用人单位之间则是劳务关系。
   • 法律性质：劳务派遣合同受《劳动合同法》中关于劳务派遣的特别规定调整，用人单位需承担一定的连带责任，如支付加班费、绩效奖金等，并需确保派遣员工的合法权益不受侵害。

3. 业务外包或承揽合同：

   • 如果“融通”指的是业务上的融合或外包，那么用人单位可能与其他公司或个人签订业务外包或承揽合同，将部分业务或工作任务外包给对方完成。
   • 法律性质：业务外包或承揽合同属于民事合同范畴，受《民法典》的调整。双方需明确合同标的、质量标准、报酬支付等条款，并需注意避免将劳动关系伪装成承揽关系以规避劳动法义务。

4. 特殊类型的劳动合同或协议：

   • 在某些特定行业或情境下，用人单位可能根据业务需求与员工签订特殊类型的劳动合同或协议，如项目制合同、试用期合同等。这些合同可能包含一些灵活或特殊的条款，以适应特定的工作需求。
   • 法律性质：无论合同类型如何特殊，只要其本质属于劳动合同范畴，就需受《劳动合同法》的调整。双方需明确合同期限、工作内容、劳动报酬等条款，并需确保合同内容不违反法律法规的强制性规定。

建议：

• 对于用人单位而言，在使用任何类型的合同时，都应确保合同内容合法合规，明确双方的权利义务，以避免潜在的法律风险。
• 对于劳动者而言，在签订合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，如有疑问或发现不合法条款，应及时向用人单位提出或寻求法律帮助。

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