结论概述
员工因合理事由申请丧假或事假奔丧，用人单位应结合具体情境考量请假事由的正当性、紧迫性及合理性，不得无故拒绝或滥用审批权，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。结合新闻背景，刘某因爷爷过世申请事假奔丧，已获人事部门审批，公司却以旷工等理由解除劳动合同，法院认定公司行为违法，判决支付赔偿金。这一案例明确了用人单位在审批事假时应尊重公序良俗，不得滥用审批权。
丧假权益的法律基础
法定丧假范围
根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。但需注意，该通知未明确将祖父母、外祖父母纳入法定丧假范围，实践中部分用人单位可能通过规章制度扩展丧假范围，或以事假形式批准奔丧请求。
事假与丧假的区别
- 丧假：法定假期，用人单位必须批准（直系亲属死亡时），且通常带薪。
- 事假：非法定假期，用人单位有权根据经营需要决定是否批准，且一般不带薪。
若员工因非直系亲属（如爷爷）过世申请假期，虽无法定丧假，但用人单位应结合人情常理，以事假形式批准合理请求。
新闻背景中的法律分析
公司行为的违法性
- 审批权滥用：刘某已履行请假手续，且请假事由符合人之常情，公司未能证明不批准事假的正当性，构成审批权滥用。
- 解除理由不成立：公司以“旷工、未经审批休假、不能胜任工作”为由解除合同，但未提供充分证据支持（如刘某已获人事审批，且无证据证明其不能胜任工作），属于违法解除。
- 法院判决依据：根据《劳动合同法》第48条、第87条，用人单位违法解除劳动合同的，应支付赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。
公序良俗的尊重
法院强调，用人单位行使用工权时，应尊重公序良俗。奔丧是基本人伦需求，用人单位在审批事假时应体现人文关怀，避免机械适用规章制度。
员工丧假权益的保障建议
对员工的建议
- 提前了解制度：申请假期前，查阅公司规章制度，明确丧假或事假的申请流程、审批条件及所需材料。
- 保留证据：请假时尽量以书面形式提交申请，并留存审批记录（如邮件、签字文件），避免口头申请。
- 沟通协商：若公司拒绝请假，可说明事由的紧迫性和合理性，争取理解；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对用人单位的建议
- 完善规章制度：在规章制度中明确丧假、事假的范围、审批流程及例外情形，避免模糊条款导致纠纷。
- 合理行使审批权：审批假期时，结合员工请假事由的正当性、紧迫性及公司经营状况，避免滥用审批权。
- 加强人文关怀：在规章制度中体现对员工基本人伦需求的尊重，如对非直系亲属奔丧可酌情批准事假。
类似情况的预防措施
用人单位
- 定期培训管理人员，明确事假审批的合法边界，避免因审批不当引发纠纷。
- 在劳动合同或规章制度中约定“特殊情况处理条款”，如遇员工突发重大变故，可启动绿色通道快速审批。
员工
- 如遇公司拒绝合理请假请求，可引用《劳动合同法》第38条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。
- 注意收集证据（如医疗证明、死亡证明、沟通记录等），以支持自身主张。
热点事件的延伸思考
法律后果
用人单位违法解除劳动合同的，除支付赔偿金外，还可能面临劳动监察部门的处罚（如责令改正、罚款），影响企业信誉。
行业警示
北京市第二中级人民法院的案件数据显示，近三年涉事假纠纷中，部分用人单位因滥用审批权败诉。这提示企业需平衡用工管理权与员工权益，避免因机械适用制度引发法律风险。
社会意义
法院判决体现了法律对公序良俗的维护，也引导用人单位在管理中融入人文关怀，有助于构建和谐劳动关系。
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