国企员工待岗后是否可以被开除，需分情况讨论，核心取决于开除的合法性依据及程序是否合规。以下从不同角度展开分析：

1. 待岗的合法性前提

待岗并非法定概念，通常指企业因经营困难、停工停产等原因，临时安排员工不提供劳动但保留劳动关系的状态。根据《劳动合同法》及相关规定：

• 合法待岗需满足：企业因客观原因（如经营困难、不可抗力）无法安排工作，且与员工协商一致或符合集体合同、规章制度的规定。
• 违法待岗：若企业无正当理由强制待岗，或未支付待岗期间基本生活费（通常不低于当地最低工资标准的80%），则可能构成违法。

若待岗本身违法，企业以此为由开除员工，可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 开除的合法性依据

企业开除员工需符合《劳动合同法》第39条、第40条规定的情形，且程序合法。常见情形包括：

• 严重违纪（如旷工、盗窃等）：若员工在待岗期间违反企业规章制度，且制度经民主程序制定并公示，企业可依法解除合同。
• 不能胜任工作：需经过培训或调岗后仍不能胜任，且提前30日书面通知或支付代通知金。
• 客观情况重大变化（如企业搬迁、破产）：需与员工协商变更合同，协商不成可解除，但需支付经济补偿（N）。

若企业无法证明开除理由合法（如仅以“待岗”为由直接开除），则可能构成违法解除。

3. 待岗与开除的关联性

• 待岗期间员工无过错：若员工待岗期间未违反规定，企业仅以“待岗”为由开除，缺乏法律依据，属于违法解除。
• 待岗期间员工有过错：如员工拒绝待岗安排、旷工或违反其他纪律，企业可依据规章制度解除合同，但需确保制度合法且程序合规。

4. 实务建议

• 对员工：若被违法开除，可收集待岗通知、工资发放记录、开除通知等证据，申请劳动仲裁要求继续履行合同或索赔赔偿金。
• 对企业：开除前需严格审查理由是否合法、程序是否合规，避免因操作不当承担法律责任。

总结：国企员工待岗后能否被开除，需结合待岗合法性、开除理由及程序综合判断。若您涉及具体案件，建议提供待岗原因、开除理由等细节，以便进一步分析。