核心结论：同工同酬下工资超过差价工资时，通常以实际应得工资为准进行发放，差价工资若低于实际应得则不产生额外影响，但需结合具体用工形式和合同约定综合判断。以下分情况详细说明：

1. 标准劳动关系下的情况
   在全日制标准劳动关系中，根据《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则，用人单位需按相同岗位、相同工作量的劳动者工资标准支付报酬。若劳动者实际应得工资（如包含绩效、加班费等）高于合同约定的“差价工资”（例如某些岗位约定的保底工资与实际工资的差额），则用人单位应按实际应得工资发放，差价工资条款自动失效。例如：合同约定保底工资3000元，但劳动者当月绩效达标后应得5000元，此时应发5000元。

2. 非全日制或特殊用工形式下的情况
   若为非全日制用工、劳务派遣或临时用工，需结合具体合同约定判断：

   • 非全日制用工：按小时计酬，若实际工时工资高于约定差价（如约定每小时20元，但市场价25元），劳动者有权要求按实际市场价支付；
     
   • 劳务派遣：根据《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位需按同工同酬原则支付报酬，若派遣单位与劳动者约定的“差价工资”低于用工单位实际支付标准，差额部分应由派遣单位补足；
     
   • 临时用工/承包关系：若双方约定“差价工资”为固定补贴（如外派补贴），则实际工资与差价工资可叠加发放，互不影响。

3. 合同约定优先原则
   若劳动合同或规章制度中明确约定“工资构成包含差价部分”（例如“工资=基本工资+差价补贴”），且差价补贴的计算方式与同工同酬无关（如地域差价、技能补贴），则即使实际工资因绩效等原因超过约定总额，用人单位也无需调整差价部分。但需注意：此类约定需符合《劳动合同法》第二十六条的合理性要求，不得通过“差价”形式变相降低同工同酬标准。

风险提示：

• 用人单位若以“差价工资”为由克扣实际应得工资，可能涉嫌违反《劳动法》第四十六条，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
  
• 劳动者需保留工资条、考勤记录、同岗位同事工资证明等证据，以证明同工同酬事实及工资差额。
  

如有具体合同条款或用工场景需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步结合法律条文为您解读。