核心结论：伤者虽在受伤前一日被公司踢出，但仍有可能被认定为工伤，关键在于受伤时是否与公司存在劳动关系，以及是否符合工伤认定条件。以下分情况详细说明：
若公司“踢出”行为未实际解除劳动关系
- 劳动关系存续认定：公司于12月30号将伤者“踢出”，这里的“踢出”表述比较模糊，有可能只是公司单方面的口头表述或者内部系统操作，但并未按照法定程序与伤者解除劳动关系。比如，没有出具书面的解除劳动合同通知书，没有办理工作交接、社保减员等手续。在这种情况下，从法律层面来讲，伤者与公司之间的劳动关系仍然存续。
- 工伤认定情况：根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。如果伤者是在2025年12月31号正常履行工作职责过程中受伤，且符合上述工伤认定的其他条件，那么就可以向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。
- 申请流程及材料：伤者需要在事故伤害发生之日起1年内，向公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时需要提交工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）等材料。由于此时劳动关系存续的证明可能相对复杂，伤者可以收集工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等证据来证明与公司存在劳动关系。
若公司“踢出”行为已实际解除劳动关系
- 劳动关系解除认定：如果公司在12月30号已经按照法定程序与伤者解除了劳动关系，例如出具了书面的解除劳动合同通知书，并且办理了工作交接、社保减员等手续，那么从法律意义上来说，12月31号伤者已经不是公司的职工。
- 工伤认定可能性：一般情况下，这种情况下伤者不符合工伤认定中“职工”的身份要求，难以被认定为工伤。但是，如果公司解除劳动关系的行为存在违法情形，比如公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫伤者劳动，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及伤者人身安全，伤者因此提出解除劳动关系，在这种情况下，伤者受伤仍有可能被认定为工伤。另外，如果公司在解除劳动关系时未依法支付经济补偿等，伤者也可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
- 应对措施：伤者可以先收集公司违法解除劳动关系的证据，如解除劳动合同通知书、公司强迫劳动的录音录像、聊天记录等。然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，确认公司解除劳动关系的行为违法。在确认劳动关系违法解除后，再根据具体情况看是否符合工伤认定的条件，并向社会保险行政部门提出工伤认定申请。
建议：伤者应尽快收集相关证据，如上述提到的工资支付记录、工作证、考勤记录、解除劳动合同通知书等，以证明自己与公司之间的劳动关系情况以及受伤的相关事实。同时，及时向当地社会保险行政部门咨询工伤认定的具体流程和要求，并在规定的期限内提出工伤认定申请。如果对工伤认定结果不服，还可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。有问题可以直接向我咨询。