在缺乏员工手册制度的情况下，公司仍可依据《劳动合同法》及相关劳动法规，结合内部规章制度（如有）及行业惯例，对员工旷工及虚假打卡行为进行合规处理。 具体处理路径如下：

一、明确法律依据与处理原则

1. 法律依据
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。即使未制定员工手册，若公司存在其他形式的规章制度（如入职培训记录、会议纪要、内部通知等）明确禁止旷工及虚假打卡，且已向员工公示或告知，仍可作为处理依据。
   若完全无任何规章制度，则需依据《劳动法》第三条“劳动者应遵守劳动纪律”的兜底条款，结合行业惯例及公平原则处理。

2. 处理原则

   • 合法性：处理措施不得违反法律强制性规定（如罚款、扣工资需符合《工资支付暂行规定》）。
     
   • 合理性：处理程度应与违规行为严重性匹配（如首次轻微违规可警告，多次或严重违规可解除合同）。
     
   • 程序正当性：需固定证据、告知员工违规事实及处理依据，并允许其申辩。

二、具体处理步骤

1. 固定证据

   • 旷工证据：考勤记录、门禁系统记录、同事证言等，证明员工未实际到岗。
     
   • 虚假打卡证据：监控录像、定位记录、工作痕迹（如电脑登录记录）等，证明员工未在打卡时间实际工作。
     提示：证据需经员工签字确认或通过公证、第三方平台（如企业微信）留存，避免被质疑真实性。

2. 调查与申辩

   • 启动内部调查，询问员工及目击者，形成书面记录。
     
   • 向员工出具《违规行为告知书》，明确违规事实、依据及拟处理措施，并给予其书面申辩机会（如3日内提交说明）。

3. 作出处理决定

   • 首次或轻微违规：可依据《劳动合同法》第四十条，以“不能胜任工作”为由调整岗位或培训，并书面警告。
     
   • 多次或严重违规：若证据充分，可直接依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿。
     注意：解除合同需提前通知工会（如有），并出具《解除劳动合同通知书》送达员工。

4. 后续处理

   • 结清工资及经济补偿（如适用）。
     
   • 办理离职手续，包括社保转移、档案交接等。
     
   • 若员工争议，可申请劳动仲裁，公司需提交证据证明处理合法性。

三、风险防范建议

1. 尽快完善制度

   • 制定《员工手册》或《考勤管理制度》，明确旷工、虚假打卡的定义、处理措施及程序，并通过民主程序（如职工代表大会）审议通过。
     
   • 组织员工学习并签字确认，确保制度公示。

2. 优化考勤管理

   • 采用人脸识别、定位打卡等技术手段，减少虚假打卡可能。
     
   • 定期核对考勤记录与工作成果，形成闭环管理。

3. 加强法律培训

   • 对HR及管理人员进行劳动法培训，避免处理程序违法（如未告知申辩权、证据不足等）。

若公司需进一步制定合规制度或处理具体案件，可直接向我咨询，我将结合实务经验提供详细方案。