结论：外包待岗期间是否可以兼职，需根据劳动合同、公司规章制度以及兼职性质综合判断，以下分情况说明：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确限制
   若劳动合同中明确约定“待岗期间不得从事其他兼职工作”，或公司规章制度（如《员工手册》）中对此有禁止性规定，且该规定不违反法律强制性规定（如未侵犯劳动者基本生存权），则劳动者需遵守约定。违反可能构成违约，公司有权依据合同或制度追究责任（如警告、解除合同等）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第3条，劳动者需履行劳动合同约定的义务；第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除合同。

2. 劳动合同或制度无明确限制
   若合同或制度未禁止待岗期间兼职，劳动者原则上可以从事兼职，但需注意以下限制：

   • 兼职不得影响本职工作：即使待岗，劳动者仍与公司存在劳动关系，若兼职导致无法履行待岗期间的义务（如随时返岗、接受培训等），公司可能以“严重失职”为由解除合同。
     
   • 避免竞业限制：若兼职岗位与公司存在竞争关系，可能违反《劳动合同法》第24条的竞业限制义务（需注意：竞业限制需公司支付补偿金，若未支付则限制无效）。
     
   • 避免泄露商业秘密：兼职中若接触公司商业秘密，需遵守保密义务，否则可能承担侵权责任。

3. 兼职收入是否影响待岗工资
   待岗期间，公司通常需支付基本生活费（如当地最低工资的70%）。若兼职收入较高，部分公司可能主张“兼职收入应抵扣待岗工资”，但法律未明确禁止兼职收入与待岗工资并存，除非合同或制度有特别约定。若公司以此为由扣减工资，劳动者可申请劳动仲裁维权。

建议行动：

• 优先查阅劳动合同、公司规章制度，确认是否有兼职限制；
  
• 若无限制，选择与本职无竞争、不涉及商业秘密的兼职；
  
• 保留兼职协议、收入证明等证据，以防纠纷；
  
• 若公司以兼职为由解除合同，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，主张违法解除赔偿金。
  

如有进一步疑问（如具体合同条款解读、兼职纠纷处理），可直接向我咨询。