混同用工要求承担连带责任的依据，主要来源于法律规定和司法实践中的认定标准。以下从这两个方面为你详细阐述：

法律规定层面

在劳动法律体系中，虽然直接针对“混同用工”的明确条款可能并不多见，但根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释的精神，可以推导出混同用工下用人单位应承担连带责任的法律依据。具体来说，当两个或两个以上用人单位存在关联关系，且对劳动者实施了共同管理、共同支付工资、共同安排工作等行为，导致劳动者难以区分实际用人单位时，这些用人单位可能被视为混同用工的主体。在此情况下，为了保护劳动者的合法权益，法律倾向于让这些混同用工的单位承担连带责任。

司法实践认定标准

在司法实践中，混同用工的认定通常基于以下几个方面的考量：

1. 关联关系：

   • 混同用工的单位之间往往存在关联关系，如母子公司、兄弟公司等。这种关联关系使得单位之间在管理、财务、业务等方面存在紧密联系，容易导致用工行为的混同。

2. 共同管理：

   • 混同用工的单位可能对劳动者实施共同管理，如共同制定规章制度、共同安排工作任务、共同进行绩效考核等。这种共同管理行为使得劳动者难以区分实际用人单位，从而增加了劳动者的维权难度。

3. 工资支付与社保缴纳：

   • 在混同用工的情况下，劳动者的工资可能由多个单位共同支付，或者社保由其中一个单位代为缴纳但实际用工关系涉及多个单位。这种工资支付与社保缴纳的混同也是认定混同用工的重要依据。

4. 劳动者权益受损：

   • 当劳动者的权益因混同用工而受损时，如未签订劳动合同、未支付加班费、未缴纳社保等，法律倾向于让这些混同用工的单位承担连带责任，以保障劳动者的合法权益得到及时有效的救济。

连带责任的具体应用

在混同用工的情况下，如果劳动者的权益受到损害，劳动者可以向任何一个或多个混同用工的单位主张权利。这些单位在承担责任后，可以根据内部约定或法律规定向其他责任方进行追偿。这种连带责任的设计旨在防止用人单位通过混同用工的方式逃避法律责任，从而保护劳动者的合法权益。

建议：如果你遇到了混同用工的情况，并因此遭受了权益损害，建议你首先收集相关证据，如工资支付记录、社保缴纳记录、工作安排记录等，以证明混同用工的事实。然后，你可以向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求混同用工的单位承担连带责任。在此过程中，如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。