结论前置：在我国法律体系中，并没有直接规定“停薪停职”的具体时限，但相关法律法规对类似情形有所涉及，其合法性及具体时限需根据具体情况判断，关键在于是否协商一致或存在法定允许情形。
一、合法情形下的停薪停职
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括停薪停职等安排，且应采用书面形式。
- 实例说明：若员工因个人原因（如进修、创业等）申请停薪停职，单位同意并签订书面协议，明确停薪停职的期限、待遇等权利义务，则此行为合法有效。在此情况下，停薪停职的时限由双方协商确定，没有法定限制。
法定允许的特殊情况
- 医疗期：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病需停止工作医疗时，可根据工作年限享受3至24个月的医疗期。在医疗期内，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，此时停薪（实际为支付病假工资）的时限即为医疗期的时限。
- 女职工特殊时期：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位应给予特殊保护，如减轻劳动量、安排适应的劳动等。产假期间，女职工依法享受生育津贴，此时可视为一种特殊的“停薪”（实际为享受生育津贴）安排，时限即为产假的时限。
- 企业停工停产：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。在此情况下，停薪（或支付低于正常工资的报酬）的时限取决于停工停产的持续时间和劳动者的劳动提供情况。
二、违法情形下的停薪停职
用人单位单方擅自决定
- 法律后果：若用人单位未经与劳动者协商，且无法定允许情形，单方面决定停薪停职，可能构成违法。此时，劳动者可依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 实例分析：公司因经营策略调整，直接通知员工停薪停职，未与员工协商，也未提供任何法定理由。员工有权要求恢复工作或工资待遇，若遭拒绝，可通过法律途径维权。
以停薪停职变相辞退员工
- 法律应对：用人单位采用停薪停职方式逼迫员工离职，以规避支付经济补偿的义务，属于违法行为。劳动者应收集相关证据，如停薪停职通知、工资发放记录等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付赔偿金。
三、实际操作建议
- 协商解决：遇到停薪停职问题，首先应与单位协商，尝试达成共识，明确停薪停职的期限、待遇等权利义务。
- 参考地方法规：因具体规定可能因地而异，建议查阅所在地相关地方法规及公司规章制度，了解更详细的规定。
- 法律维权：协商不成时，可向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自身合法权益。在维权过程中，注意收集并保存相关证据，如劳动合同、停薪停职通知、工资发放记录等。
综上所述，停薪停职的合法性及具体时限需结合具体情况判断。劳动者应充分了解相关法律法规，遇到问题时积极与单位沟通，必要时采取法律手段维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。