结论：公司是否有权强制员工某天休年假，并非绝对合法或非法，而是取决于是否满足法律规定的条件。一般情况下，公司不可以强制员工休年假，但在特定条件下，公司有权统筹安排员工的年休假。
合法安排年休假的条件
考虑职工本人意愿：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位在安排年休假时，应充分考虑职工本人的意愿。这意味着，公司不能单方面强制员工在特定时间休假，而应与员工进行沟通协商，确保员工的意见被听取和考虑。
基于生产、工作实际情况：
- 公司有权根据自身的生产、工作具体情况来统筹安排年休假。例如，在业务淡季时统一安排员工休假，以确保旺季时有充足的劳动力投入工作。这种做法在符合法律规定的前提下是合理的，但同样需要尊重员工的个人意愿。
不跨年度安排为原则：
- 年休假原则上应在1个年度内安排完毕，特殊情况下可以跨1个年度安排，但这也需要基于公司的实际工作需求和员工的同意。
不合法的强制休假情况
忽视员工意愿：
- 如果公司完全不顾及员工的个人意愿，单方面强制员工在特定时间休假，这种行为是不合法的。员工对于自己的年休假享有一定的自主权，公司不能剥夺这一权利。
损害员工权益：
- 公司不能以强制休假的方式规避支付未休年假的工资报酬，也不能以不合理的方式干扰员工的正常职业发展或损害其他合法权益。例如，在员工有重要个人事务需要处理时强行安排休假，或在年末为避免支付未休年假补偿而强制员工休假，这些都是不合法的行为。
特殊情况处理
- 在特殊紧急情况下，如自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全时，公司可以依据法定条件强制员工休年假，但需及时告知员工，并确保这种安排是出于必要且合理的考虑。
员工权益保障
- 沟通协商：员工认为公司强制休假的安排不合理时，有权与公司进行沟通协商，要求说明理由并调整安排。
- 法律救济：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司未按规定安排年休假或未支付未休年假工资报酬的情况，员工有权要求相应的补偿。
实际应用建议
- 公司角度：在安排年休假时，公司应严格遵守相关法律法规，确保安排的合理性和合法性。同时，应充分尊重员工的个人意愿，通过有效沟通达成共识。在特殊情况下，如需强制或调整年休假安排，应确保符合法定条件，并及时告知员工。
- 员工角度：员工应了解自己的合法权益，如遇公司不当安排年休假的情况，可依法维权。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如与公司沟通的记录、未休年假的证明等，以便在需要时提供有力的支持。
综上所述，公司强制员工休年假并非绝对合法或非法，关键在于是否满足了法律规定的条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。