结论：公司日薪按30天算是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 日薪计算方式与月工资的关系

   • 合法情形：如果公司按照实际出勤天数计算日薪，并且月工资总额不低于当地最低工资标准，同时日薪的计算方式（如按30天平均）在劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种计算方式可能是合法的。例如，若员工月工资为6000元，公司按30天计算日薪为200元/天，员工实际出勤22天，则月工资为4400元（200元/天×22天），只要4400元不低于当地最低工资标准，且劳动合同中有相关约定，这种计算方式就是合法的。
   • 违法情形：如果公司通过按30天计算日薪的方式，实际上降低了员工的月工资水平，且该水平低于当地最低工资标准，或者劳动合同中没有明确约定这种计算方式，那么这种计算方式可能是违法的。例如，员工月工资本应为6000元，但公司按30天计算日薪为200元/天，却以员工未出满勤为由，只支付了低于6000元的工资，且该工资低于当地最低工资标准，这就构成了违法。

2. 法定节假日与休息日的处理

   • 合法情形：在计算日薪时，公司应依法考虑法定节假日和休息日的因素。如果公司按照法律规定，将法定节假日和休息日的工资计入月工资总额，或者按照加班工资的标准支付法定节假日和休息日的工资，那么按30天计算日薪的方式可能是合法的。例如，员工在法定节假日和休息日未出勤，但公司按照法律规定支付了相应的工资或加班工资，且月工资总额不低于当地最低工资标准，那么这种计算方式就是合法的。
   • 违法情形：如果公司未依法支付法定节假日和休息日的工资，或者通过按30天计算日薪的方式，实际上剥夺了员工应享受的法定节假日和休息日的工资待遇，那么这种计算方式就是违法的。例如，员工在法定节假日和休息日未出勤，公司却未支付任何工资或加班工资，且月工资总额低于当地最低工资标准，这就构成了违法。

3. 劳动合同与规章制度的规定

   • 合法情形：如果公司在劳动合同或规章制度中明确规定了日薪的计算方式（如按30天计算），且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时公司能够证明员工在签订劳动合同时已知悉并同意该规定，那么这种计算方式可能是合法的。
   • 违法情形：如果公司未在劳动合同或规章制度中明确规定日薪的计算方式，或者该规定违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准），那么这种计算方式就是违法的。

建议：

• 员工应仔细审查劳动合同和公司的规章制度，了解日薪的计算方式及相关规定。
• 如果员工对日薪的计算方式有疑问或认为公司存在违法行为，可以向公司提出质疑并要求解释或改正。
• 如果公司拒绝解释或改正，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

法律后果：

• 如果公司日薪按30天算的方式违法，公司可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 员工有权要求公司补发工资差额，并可能获得经济补偿金或赔偿金。

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