关于单位要求24小时在位时工作时间的认定，需结合具体情形和法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 若24小时在位等同于“全天候待命”，但实际未持续工作
   根据《劳动法》及《关于职工工作时间的规定》，标准工时制下每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时。若单位仅要求“在位”（如保持通讯畅通、随时响应），但劳动者实际未持续提供劳动（如可正常休息、处理个人事务），则在位时间本身不直接等同于工作时间。但需注意：

   • 若待命期间被频繁召唤工作（如夜间紧急任务），召唤期间的时间应计入工作时间；
     
   • 若待命导致劳动者无法自由支配时间（如必须驻守单位、无法离开特定范围），可能被认定为“变相延长工作时间”，单位需支付加班费或安排补休。

2. 若24小时在位且实际持续工作（如值班、轮班）
   若劳动者需在岗执勤、巡逻或处理事务（如保安、医护人员值班），则24小时均可能被认定为工作时间。但根据《劳动法》第44条，每日工作时间超过8小时的部分应按150%支付加班费，休息日工作且未补休的按200%支付，法定节假日按300%支付。
   例外情形：若单位与劳动者约定“综合计算工时制”（需经劳动部门审批），且周期内总工时未超法定标准（如月176小时），则可能不视为加班，但每日连续工作超过12小时的部分仍可能被认定违法。

3. 单位需承担的举证责任
   若劳动者主张24小时在位属于超时工作，单位需证明：

   • 劳动者实际工作时间（如通过考勤记录、监控录像等）；
     
   • 已支付加班费或安排补休；
     
   • 待命期间的自由支配程度（如是否允许外出、休息）。
     若单位无法举证，可能承担败诉风险。

建议行动：

• 保留证据：记录待命期间的召唤频率、实际工作时间、单位要求（如微信通知、值班表）；
  
• 协商解决：与单位沟通明确工作时间认定及加班费支付标准；
  
• 投诉维权：若单位拒不支付，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例细节（如行业、岗位、单位制度），可进一步分析，我会为你提供更精准的建议。